Compensatie transitievergoeding bij ontslag van langdurig zieke werknemers en geen transitievergoeding bij bedrijfseconomisch ontslag als cao recht geeft op vervangende voorziening of redelijke vergoeding

Compensatie transitievergoeding bij ontslag van langdurig zieke werknemers en geen transitievergoeding bij bedrijfseconomisch ontslag als cao recht geeft op vervangende voorziening of redelijke vergoeding

Werkgevers krijgen vanaf 1 april 2020 compensatie voor de transitievergoeding die zij moeten betalen als zij een langdurig zieke werknemer ontslaan. De compensatieregeling werkt terug tot en met 1 juli 2015. Dit betekent dat de werkgever ook een vergoeding krijgt voor de transitievergoeding die hij heeft betaald als de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 is geëindigd.

Vanaf 1 januari 2020 mogen cao-partijen afspreken dat de werkgever bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen geen transitievergoeding hoeft te betalen als de werknemer op grond van de cao recht heeft op een voorziening die bijdraagt aan het beperken van werkloosheid of op een redelijke financiële vergoeding of op een combinatie van beide.

Dit staat in de Wet van 11 juli 2018, houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid (Stb. 2018, 234).

Compensatie transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Werkgevers krijgen een vergoeding (compensatie) voor de transitievergoeding die zij hebben betaald als de arbeidsovereenkomst na 104 weken ziekte wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is geëindigd of als de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd en de werknemer bij dit einde arbeidsongeschikt was.

In de praktijk besluiten veel werkgevers om de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer na 104 weken ziekte te laten voortbestaan om te voorkomen dat ze een transitievergoeding moeten betalen (slapend dienstverband). Het is de verwachting dat aan deze praktijk na de invoering van de compensatieregeling een einde zal komen.

Voorwaarden van de compensatie

De werkgever komt in aanmerking voor compensatie van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid op zijn initiatief is beëindigd, ongeacht of dit is gebeurd door opzegging, ontbinding (door de rechter) dan wel een beëindigingsovereenkomst. Als een tijdelijke arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd en van rechtswege eindigt en niet wordt voortgezet, en de werknemer bij het eindigen ziek is, heeft de werkgever ook recht op compensatie van de transitievergoeding. Het maakt daarbij niet uit hoe lang de werknemer ziek is.

De hoogte van de compensatie

De hoogte van de compensatie is aan drie beperkingen onderhevig:

1. Om misbruik te voorkomen – het voortzetten van een arbeidsovereenkomst uitsluitend met het oog op het verkrijgen van een hogere compensatie omdat de transitievergoeding hoger is naarmate de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd – zal in de eerste plaats niet meer aan compensatie worden betaald dan de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben als de arbeidsovereenkomst na 104 weken wachttijd was geëindigd. Als de transitievergoeding hoger is omdat de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd doordat de werknemer niet aaneengesloten maar met onderbrekingen van telkens minder dan vier weken ziek is geweest, wordt zij wel volledig vergoed. Als op de transitievergoeding transitie- of inzetbaarheidskosten in mindering zijn gebracht, wordt de werkgever ook voor deze kosten gecompenseerd.
2. De compensatie zal niet meer bedragen dan het bedrag van het tijdens ziekte van de werknemer betaalde bruto loon (exclusief werkgeverslasten) gedurende maximaal 104 weken, ook als de werkgever voor de loondoorbetaling tijdens ziekte is verzekerd.
3. De periode van een eventuele loonsanctie telt niet mee bij de berekening van de hoogte van de compensatie. In geval van een loonsanctie wordt de periode van loondoorbetaling tijdens ziekte, en daarmee de arbeidsovereenkomst, verlengd omdat de werkgever zijn re-integratieverplichtingen niet heeft nageleefd. Dit heeft twee consequenties: voor zover de transitievergoeding hoger is als gevolg van de aldus verlengde arbeidsovereenkomst, wordt dit meerdere niet vergoed (eerste beperking) en voor het antwoord op de vraag of de transitievergoeding meer of minder is dan het tijdens ziekte van de werknemer betaalde loon (tweede beperking) wordt geen rekening gehouden met het tijdens de periode van de loonsanctie betaalde loon.

Aanvraag compensatieregeling

De werkgever die compensatie wil krijgen, moet daarvoor een aanvraag doen bij het UWV. De aanvraag voor compensatie van de transitievergoedingen die zijn betaald tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 (oude gevallen) moet uiterlijk op 30 september 2020 worden ingediend. De aanvraag voor compensatie van de transitievergoedingen die zijn betaald vanaf 1 april 2020 (structurele situatie) moet worden ingediend zes maanden na betaling van de volledige transitievergoeding. Als een werkgever de transitievergoeding op grond van art. 673c lid 2 BW in termijnen heeft betaald, kan hij een aanvraag voor compensatie indienen na de laatste betaling. Als tijdstip van betaling geldt het moment dat de vergoeding is afgeschreven van de rekening van de werkgever. De beslissing op de aanvraag is een besluit in de zin van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) waartegen bezwaar en beroep openstaat.

Financiering compensatieregeling

De financiering van de compensatie vindt plaats door een verhoging van de premie voor het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) in 2019 met ongeveer 0,5% en vervolgens met een structurele verhoging van de Awf-premie met 0,1%.

Ondanks dat werkgevers in het bijzonder onderwijs geen Awf-premie betalen omdat ze eigenrisicodrager zijn voor de WW, kunnen zij ook aanspraak maken op de compensatieregeling. Het recht op compensatie is immers niet afhankelijk van het betalen van de Awf-premie. Deze compensatie wordt echter gefinancierd door de storting van een rijksbijdrage in het Awf.

De overheidswerkgevers die op grond van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra), die op 1 januari 2020 in werking treedt, private werkgevers worden, kunnen eveneens een beroep doen op de compensatieregeling. Aangezien deze werkgevers eigenrisicodrager blijven voor de WW en dus geen Awf-premie gaan betalen, wordt onderzocht hoe zij financieel zullen bijdragen aan de compensatieregeling. Onder deze overheidswerkgevers vallen ook de werkgevers in het openbaar onderwijs. Het is dus mogelijk dat voor deze werkgevers een andere manier van financieren wordt bedacht dan de storting van een rijksbijdrage in het Awf voor werkgevers in het bijzonder onderwijs.

B3-lichamen

Zogeheten B3-lichamen zijn eveneens eigenrisicodrager voor de WW. Zij betalen daarom evenmin Awf-premie. Niettemin kunnen zij ook aanspraak maken op de compensatiemaatregel. B3-lichamen zijn privaatrechtelijke lichamen die overheidswerkgever zijn als bedoeld in artikel 2 lid 3 onder b. of c. van de Wet privatisering ABP (WPA) of als bedoeld in artikel 2 lid 1 onder e. of f. van de WPA. Het is niet bekend of en zo ja hoe de compensatieregeling van deze werkgevers wordt gefinancierd.

Geen transitievergoeding bij bedrijfseconomisch ontslag als cao recht geeft op vervangende voorziening of redelijke vergoeding

De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd en wegens bedrijfseconomische omstandigheden (bedrijfsbeëindiging inbegrepen) is geëindigd of niet is voortgezet, en de cao recht geeft op een voorziening die bijdraagt aan het beperken van werkloosheid of op een redelijke financiële vergoeding of op een combinatie van beide. Op deze manier komt de in de cao opgenomen voorziening of vergoeding in de plaats van de transitievergoeding.

Met ‘eindigen’ wordt bedoeld opzegging door de werkgever of ontbinding (door de rechter) op verzoek van de werkgever. Als de arbeidsovereenkomst door middel van een beëindigingsovereenkomst eindigt, is de werkgever immers geen transitievergoeding verschuldigd.

Anders dan nu het geval is, hoeft de (gekapitaliseerde) waarde van de voorziening niet gelijkwaardig te zijn aan de transitievergoeding waarop een individuele werknemer recht zou hebben gehad. Voorwaarde is wel dat in de cao uitdrukkelijk is bepaald dat de transitievergoeding niet verschuldigd is.

Als uitsluitend recht bestaat op een financiële vergoeding, wordt onder een redelijke financiële vergoeding verstaan een vergoeding die gelijk is aan de wettelijke transitievergoeding, nu deze door de wetgever wordt gezien als een redelijke vergoeding bij ontslag. Onder omstandigheden kan echter ook een lagere financiële vergoeding redelijk zijn, namelijk wanneer naar het oordeel van cao-partijen de financieel-economische situatie zodanig is dat het omwille van de continuïteit van een bedrijf of van bedrijven in een sector niet verantwoord is om vergoedingen van het niveau van de transitievergoeding te verstrekken, of als door cao-partijen een deel van de beschikbare middelen is aangewend voor de financiering van andere voorzieningen.