Schending van de aanzegplicht en de verlenging van tijdelijke contracten in het Primair Onderwijs

Op arbeidsovereenkomsten in het Primair Onderwijs is de cao voor het Primair Onderwijs (cao PO) van toepassing. Deze cao kent speciale regels voor tijdelijke contracten en de aanzegging en verlenging ervan. Deze regels zijn strenger dan de wettelijke regeling.

Volgens de cao PO bepaalt de reden waarom een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan of voortgezet voor hoelang de werkgever een tijdelijk contract mag sluiten en of, en zo ja, hoe vaak hij het contract mag verlengen.

Naar aanleiding van de uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 14 april 2026, ECLI:NL:RBAMS:2026:3735 bespreek ik wanneer de cao PO de vrijheid van de werkgever om een tijdelijk contract te sluiten of te verlengen beperkt, en wat de sanctie is als de werkgever de aanzegplicht heeft geschonden of het contract ten onrechte voor bepaalde tijd heeft verlengd. Deze sanctie verschilt naargelang het voorschrift dat is geschonden. Dit verschil maakt duidelijk dat de cao PO de werkgever in een specifiek geval ongerechtvaardigd bevoordeelt.

De cao PO en de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Als iemand in dienst wordt genomen voor ‘werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard’ geldt de wettelijke ketenregeling: in drie jaar maximaal drie tijdelijke contracten met telkens een onderbreking van maximaal zes maanden (artikel 3.1 lid 3 cao PO).

Wordt iemand in dienst genomen voor ‘vervangingswerkzaamheden’, dan kunnen in drie jaar maximaal zes tijdelijke contracten worden aangegaan met telkens een onderbreking van maximaal zes maanden (artikel 3.1 lid 4 cao PO en artikel 7:668a lid 5 BW).

Als iemand in dienst wordt genomen ‘uitsluitend in verband met vervanging wegens ziekte van een werknemer die een onderwijsgevende of onderwijsondersteunende functie met lesgebonden of behandeltaken bekleedt’, dan kan in drie jaar een onbeperkt aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan (artikel 3.1 lid 5 cao PO en artikel 7:668a lid 15 BW).

Wordt een arbeidsovereenkomst aangegaan om een andere reden dan ‘vervanging’ of ‘werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard’, dan is de vrijheid van de werkgever om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan of voort te zetten beperkt. In dat geval is uitgangspunt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Toch kan dan één keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van maximaal 12 maanden worden aangegaan met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, en kan hierna ‘alleen in zeer bijzondere gevallen’ nog eenmaal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan voor eveneens maximaal 12 maanden (artikel 3.1 lid 2 cao PO).

De sanctie op schending van de aanzegplicht – dit is zowel niet aanzeggen als te laat aanzeggen – is dat de arbeidsovereenkomst automatisch is verlengd voor dezelfde bepaalde tijd (artikel 3.3 lid 3 cao PO). De termijn voor aanzegging is twee maanden voor de einddatum in geval van een tijdelijk contract anders dan voor ‘vervanging’ of ‘werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard’ (artikel 3.3 lid 2 cao PO) en een maand voor de einddatum in andere gevallen.

De uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 14 april 2026, ECLI:NL:RBAMS:2026:3735

 De casus

Een intern begeleider was in dienst gekomen op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 12 maanden (1 augustus 2023 t/m 31 juli 2024). Deze arbeidsovereenkomst was niet gesloten voor vervanging of werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard. De arbeidsovereenkomst is na afloop van dat jaar zonder tegenspraak voortgezet (stilzwijgend verlengd). De werkgever heeft het einde van de verlengde arbeidsovereenkomst op tijd aangezegd.

 Het standpunt van de intern begeleider

De intern begeleider stelde zich op het standpunt dat de verlengde arbeidsovereenkomst was aangegaan voor onbepaalde tijd en zij beriep zich op Hof Den Haag 13 januari 2026, ECLI:NL:GHDHA:2026:10. Volgens haar had de werkgever met de aanzegging de arbeidsovereenkomst opgezegd. Daarom vroeg zij deze opzegging te vernietigen en de werkgever te veroordelen het loon door te betalen.

Wat was er aan de hand in de zaak van het hof Den Haag?

Stichting De Haagse Scholen en een onderwijsassistent hebben achtereenvolgens twee tijdelijke arbeidsovereenkomsten van elk 12 maanden gesloten (1 augustus 2021 t/m 31 juli 2022 en 1 augustus 2022 t/m 31 juli 2023). Deze arbeidsovereenkomsten waren niet gesloten voor vervanging of werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard. De reden voor de werkgever om een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan, was dat er twijfel bestond over het functioneren van de onderwijsassistent en dat men haar een tweede kans wilde geven. De werkgever heeft het einde van de tweede arbeidsovereenkomst op tijd aangezegd.

De onderwijsassistent stelde zich op het standpunt dat deze tweede arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is.

Volgens het hof kwalificeert een discussie over het functioneren van de onderwijsassistent en twijfel daarover bij de werkgever niet als ‘zeer bijzonder geval’ waarin een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangegaan (artikel 3.1 lid 2 cao PO). Hierbij is van belang dat een ‘officiële’ toelichting op de cao-bepaling ontbreekt. Het sluiten van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is al een afwijking van het uitgangspunt in de cao, te weten een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zodat het nogmaals sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in nog sterkere mate afwijkt van dat uitgangspunt. Anders gezegd, de hoofdregel is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en er zal niet snel sprake zijn van een uitzondering daarop. Het hof concludeert dan ook dat de werkgever heeft gehandeld in strijd met artikel 3.1 lid 2 cao PO door nogmaals een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan. De sanctie die het hof verbindt aan deze schending is dat de tweede arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd omdat dat een effectieve bescherming van de werknemer is en een doeltreffende handhaving van artikel 3.1 lid 2 cao PO.

 Het standpunt van de werkgever

De werkgever was van mening dat de verlengde arbeidsovereenkomst ook voor bepaalde tijd was en dat die per 1 augustus 2025 van rechtswege was geëindigd. Hij vond dat de zaak van het hof Den Haag betrekking heeft op een andere situatie. In die zaak had de werkgever een tweede contract aangeboden, wat hier niet is gebeurd. De werkgever stelde dat hier artikel 3.3 lid 3 cao PO van toepassing is en hij verwees naar Hof Amsterdam 29 november 2022, ECLI:NL:GHAMS:2022:3327.

Wat was er aan de hand in de zaak van het hof Amsterdam?

Stichting Zonova en een groepsleerkracht hebben een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 12 maanden gesloten (1 augustus 2020 t/m 31 juli 2021). Deze arbeidsovereenkomst was niet gesloten voor vervanging of werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard. Zonova heeft het einde van deze arbeidsovereenkomst te laat aangezegd.

De groepsleerkracht stelde zich op het standpunt dat zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of in ieder geval voor bepaalde tijd had.

Het hof oordeelde dat de groepsleerkracht opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd had van 12 maanden omdat dat de sanctie is die in de cao is gesteld als te laat is aangezegd (artikel 3.3 lid 4 (oud) cao PO).

 Het oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter oordeelde dat het in de zaak van het hof Den Haag ging om een andere situatie – wat is de sanctie als een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten terwijl er geen sprake was van een ‘zeer bijzonder geval’? – en dat de zaak van het hof Amsterdam dezelfde situatie betrof: wat is de sanctie als de aanzegplicht is geschonden? Het hof concludeerde dan ook dat de stilzwijgend verlengde arbeidsovereenkomst is verlengd voor bepaalde tijd van 12 maanden.

De kantonrechter geeft toe dat het voor de werkgever gunstiger is om de aanzegplicht te schenden dan deze verplichting na te komen en ten onrechte een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten, maar vindt dat het niet aan de rechter maar aan de cao-partijen is om artikel 3.3 lid 3 cao PO aan te passen.

Overigens merkt de kantonrechter op dat artikel 3.3 lid 3 cao PO ook geldt voor situaties waarin de cao meer opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor beDe uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 14 april 2026, ECLI:NL:RBAMS:2026:3735

 De casus

Een intern begeleider was in dienst gekomen op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 12 maanden (1 augustus 2023 t/m 31 juli 2024). Deze arbeidsovereenkomst was niet gesloten voor vervanging of werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard. De arbeidsovereenkomst is na afloop van dat jaar zonder tegenspraak voortgezet (stilzwijgend verlengd). De werkgever heeft het einde van de verlengde arbeidsovereenkomst op tijd aangezegd.

 Het standpunt van de intern begeleider

De intern begeleider stelde zich op het standpunt dat de verlengde arbeidsovereenkomst was aangegaan voor onbepaalde tijd en zij beriep zich op Hof Den Haag 13 januari 2026, ECLI:NL:GHDHA:2026:10. Volgens haar had de werkgever met de aanzegging de arbeidsovereenkomst opgezegd. Daarom vroeg zij deze opzegging te vernietigen en de werkgever te veroordelen het loon door te betalen.

Wat was er aan de hand in de zaak van het hof Den Haag?

Stichting De Haagse Scholen en een onderwijsassistent hebben achtereenvolgens twee tijdelijke arbeidsovereenkomsten van elk 12 maanden gesloten (1 augustus 2021 t/m 31 juli 2022 en 1 augustus 2022 t/m 31 juli 2023). Deze arbeidsovereenkomsten waren niet gesloten voor vervanging of werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard. De reden voor de werkgever om een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan, was dat er twijfel bestond over het functioneren van de onderwijsassistent en dat men haar een tweede kans wilde geven. De werkgever heeft het einde van de tweede arbeidsovereenkomst op tijd aangezegd.

De onderwijsassistent stelde zich op het standpunt dat deze tweede arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is.

Volgens het hof kwalificeert een discussie over het functioneren van de onderwijsassistent en twijfel daarover bij de werkgever niet als ‘zeer bijzonder geval’ waarin een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangegaan (artikel 3.1 lid 2 cao PO). Hierbij is van belang dat een ‘officiële’ toelichting op de cao-bepaling ontbreekt. Het sluiten van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is al een afwijking van het uitgangspunt in de cao, te weten een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zodat het nogmaals sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in nog sterkere mate afwijkt van dat uitgangspunt. Anders gezegd, de hoofdregel is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en er zal niet snel sprake zijn van een uitzondering daarop. Het hof concludeert dan ook dat de werkgever heeft gehandeld in strijd met artikel 3.1 lid 2 cao PO door nogmaals een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan. De sanctie die het hof verbindt aan deze schending is dat de tweede arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd omdat dat een effectieve bescherming van de werknemer is en een doeltreffende handhaving van artikel 3.1 lid 2 cao PO.

 Het standpunt van de werkgever

De werkgever was van mening dat de verlengde arbeidsovereenkomst ook voor bepaalde tijd was en dat die per 1 augustus 2025 van rechtswege was geëindigd. Hij vond dat de zaak van het hof Den Haag betrekking heeft op een andere situatie. In die zaak had de werkgever een tweede contract aangeboden, wat hier niet is gebeurd. De werkgever stelde dat hier artikel 3.3 lid 3 cao PO van toepassing is en hij verwees naar Hof Amsterdam 29 november 2022, ECLI:NL:GHAMS:2022:3327.

Wat was er aan de hand in de zaak van het hof Amsterdam?

Stichting Zonova en een groepsleerkracht hebben een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 12 maanden gesloten (1 augustus 2020 t/m 31 juli 2021). Deze arbeidsovereenkomst was niet gesloten voor vervanging of werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard. Zonova heeft het einde van deze arbeidsovereenkomst te laat aangezegd.

De groepsleerkracht stelde zich op het standpunt dat zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of in ieder geval voor bepaalde tijd had.

Het hof oordeelde dat de groepsleerkracht opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd had van 12 maanden omdat dat de sanctie is die in de cao is gesteld als te laat is aangezegd (artikel 3.3 lid 4 (oud) cao PO).

 Het oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter oordeelde dat het in de zaak van het hof Den Haag ging om een andere situatie – wat is de sanctie als een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten terwijl er geen sprake was van een ‘zeer bijzonder geval’? – en dat de zaak van het hof Amsterdam dezelfde situatie betrof: wat is de sanctie als de aanzegplicht is geschonden? Het hof concludeerde dan ook dat de stilzwijgend verlengde arbeidsovereenkomst is verlengd voor bepaalde tijd van 12 maanden.

De kantonrechter geeft toe dat het voor de werkgever gunstiger is om de aanzegplicht te schenden dan deze verplichting na te komen en ten onrechte een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten, maar vindt dat het niet aan de rechter maar aan de cao-partijen is om artikel 3.3 lid 3 cao PO aan te passen.

Overigens merkt de kantonrechter op dat artikel 3.3 lid 3 cao PO ook geldt voor situaties waarin de cao meer opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd toestaat.paalde tijd toestaat.

Bespreking

De cao PO voorziet alleen in een sanctie als de werkgever de werknemer niet of te laat heeft geïnformeerd over het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (artikel 3.3 lid 3 cao PO). Deze sanctie, die (inderdaad) van toepassing is op alle tijdelijke contracten, is dat de arbeidsovereenkomst automatisch is verlengd voor dezelfde bepaalde tijd.

De wet kent deze sanctie in principe niet. Als de werkgever het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet of te laat heeft aangezegd, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege maar moet hij een vergoeding betalen van een maandsalaris of een vergoeding naar rato (artikel 7:667 lid 1 BW en artikel 7:668 lid 2 BW). De arbeidsovereenkomst is alleen voor dezelfde bepaalde tijd, maar met maximaal een jaar, verlengd als zij wordt voorgezet en de aanzegplicht niet is nagekomen of als de arbeidsovereenkomst stilzwijgend is verlengd (artikel 7:668 lid 4 BW).

Het verschil met de wet is dus dat de sanctie volgens de cao PO ook een verlenging kan zijn van langer dan een jaar en dat de verlenging plaatsvindt door het enkele feit dat de werkgever niet of te laat heeft aangezegd.

Het gevolg dat de cao PO verbindt aan de schending van de aanzegplicht is alleen een straf ter bescherming van de werknemer als de arbeidsovereenkomst niet is verlengd (de zaak van het hof Amsterdam) of voor korter dan de vorige bepaalde tijd is verlengd of stilzwijgend is verlengd (de zaak van de rechtbank Amsterdam). Als, na een schending van de aanzegplicht, de arbeidsovereenkomst is verlengd voor langer dan de vorige bepaalde tijd, wordt de duur van deze verlenging dan ook niet omgezet in de vorige bepaalde tijd.

In de cao PO is niet geregeld wat de sanctie is als de werkgever de arbeidsovereenkomst ten onrechte voor bepaalde tijd heeft verlengd. Daarom heeft de rechter deze schending bestraft, en wel met een automatische verlenging voor onbepaalde tijd (de zaak van het hof Den Haag).

Uit de uitspraak in de zaak van het hof Den Haag blijkt niet of de werkgever de werknemer op tijd had geïnformeerd dat hij de arbeidsovereenkomst wilde verlengen, al lijkt het erop dat dit het geval was. In de uitspraak is slechts vermeld dat partijen op 1 augustus 2022 de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met twaalf maanden hebben verlengd. Was de werkgever op tijd, dan is er sprake van één overtreding: het ten onrechte aangaan van een verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Was de werkgever te laat, dan heeft hij twee voorschriften overtreden.  

De vraag is dan of de sanctie ook is dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan als én de werkgever de werknemer te laat heeft geïnformeerd dat hij de arbeidsovereenkomst wil verlengen én ten onrechte een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan. Of is in dat geval de sanctie slechts verlenging voor dezelfde bepaalde tijd omdat dat volgens artikel 3.3 lid 3 cao PO het gevolg is als de aanzegplicht is geschonden? Dit is niet duidelijk.

De vraag is ook of het oordeel in de zaken van het hof Amsterdam en de rechtbank Amsterdam, dat de sanctie van artikel 3.3 lid 3 cao PO van toepassing is als de werkgever de aanzegplicht heeft geschonden en de arbeidsovereenkomst niet of stilzwijgend is verlengd terwijl er geen sprake is van een ‘zeer bijzonder geval’, juist is. Deze sanctie is weliswaar van toepassing op alle tijdelijke contracten maar ook de aldus verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in strijd met het uitgangspunt dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet worden aangegaan. Het is onbevredigend dat de doorslag geeft dat de aanzegplicht is geschonden. Het zou geen verschil moeten maken hoe de verlenging tot stand is gekomen: automatisch via artikel 3.3 lid 3 cao PO of doordat werkgever en werknemer een verlenging van de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen.

Bovendien werkt artikel 3.3 lid 3 cao PO misbruik in de hand. De werkgever die een tijdelijk contract heeft gesloten niet voor ‘vervanging’ of ‘werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard’ en aan het einde daarvan twijfelt over het functioneren van de werknemer, kan opzettelijk de aanzegplicht schenden en het contract stilzwijgend of uitdrukkelijk verlengen ten einde zich een tweede proefperiode te verschaffen.  Het is duidelijk dat de cao-partijen niet goed hebben nagedacht over de reikwijdte van artikel 3.3 lid 3 cao PO. Omdat deze bepaling van toepassing is op alle tijdelijke contracten, kan zij in conflict komen met artikel 3.1 lid 2 cao PO en tot een onbevredigende uitkomst leiden waarbij de werkgever er belang bij kan hebben de aanzegplicht te schenden. Dit probleem kan eenvoudig worden opgelost door aan artikel 3.3 lid 3 cao PO toe te voegen dat de sanctie dat in geval van schending van de aanzegplicht de arbeidsovereenkomst automatisch is verlengd voor dezelfde bepaalde tijd, alleen geldt als een volgend tijdelijk contract is toegestaan, en dat anders automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan.

Les voor de praktijk

De werkgever in het Primair Onderwijs dient goed op te letten als hij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wil sluiten of verlengen, vooral als daarvoor een andere reden is dan ‘vervanging’ of ‘werkzaamheden van kennelijk tijdelijke aard’. In dat geval is één keer een contract van maximaal 12 maanden toegestaan en is verlenging, met maximaal 12 maanden, alleen mogelijk in ‘zeer bijzondere gevallen’. Hiervan zal niet snel sprake zijn. Dit betekent dat de werkgever aan het einde van een dergelijk contract moet kiezen: stoppen of doorgaan met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Heeft de werkgever echter de aanzegplicht geschonden, dan is het contract automatisch voor dezelfde tijd verlengd, ongeacht of het contract niet of stilzwijgend is verlengd. Het is onduidelijk of dit ook het geval is als de werkgever zowel de aanzegplicht heeft geschonden als ten onrechte een tweede tijdelijk contract heeft gesloten. Mogelijk is dan automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Heeft de werkgever op tijd aangezegd en heeft hij ten onrechte een tweede tijdelijk contract gesloten, dan is automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.

Heeft u vragen over tijdelijke arbeidsovereenkomsten in het Primair Onderwijs? Wij adviseren zowel onderwijsinstellingen als onderwijspersoneel over het opstellen, de verlenging en de beëindiging van arbeidsovereenkomsten. Neem gerust contact met ons op.