Wet bescherming klokkenluiders

Op 18 februari 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) in werking getreden. In dit artikel legt Jeroen Dikker van SWDV Advocaten uitgelegd wat deze wet voor u betekent.

Waarom is er de Wbk?

Met de Wbk is een Europese richtlijn omgezet (geïmplementeerd) in de Nederlandse wetgeving.

Het is Richtlijn (EU) 2019/1937 van het Europees Parlement en de Raad van 23 oktober 2019 inzake de bescherming van personen die inbreuken op het Unierecht melden (PbEU 2019, L 305) (‘Klokkenluidersrichtlijn’).

Deze richtlijn is in werking getreden op 16 december 2019 en gaf de lidstaten van de Europese Unie tot 17 december 2021 de tijd om de nationale wetgeving aan te passen. Nederland heeft deze implementatietermijn dus overschreden.

Er was al de Wet Huis voor klokkenluiders (sinds 1 juli 2016). De Wbk heeft die wet gewijzigd, waaronder dus ook de naam van de wet.

Wat houdt de Wbk in?

Vanaf hoeveel werknemers is een interne meldregeling (‘klokkenluidersregeling’) verplicht?

Werkgevers tot 50 werknemers moeten sinds 18 februari 2023 een interne meldregeling hebben die aan de nieuwe eisen voldoet als ze werkzaamheden verrichten op het gebied van financiële diensten, vervoer of milieu.

Werkgevers met ten minste 50 werknemers moeten ongeacht hun werkzaamheden een interne meldregeling hebben die aan de nieuwe eisen voldoet:

• middelgrote werkgevers (50-249 werknemers) hebben tot 17 december 2023 de tijd om een interne meldregeling op te stellen;
• grote werkgevers (vanaf 250 werknemers) moeten sinds 18 februari 2023 een interne meldregeling hebben.

Overheidsorganisaties, waaronder in ieder geval de rijksoverheid, publiekrechtelijke zbo’s en de decentrale overheden (gemeenten, provincies en waterschappen), moesten, ongeacht het aantal werknemers of ambtenaren, al vanaf 17 december 2021 (implementatiedatum van de richtlijn) een interne meldregeling hebben die aan de nieuwe eisen voldoet.

Wie telt mee als werknemer?

Werknemer is niet alleen degene die arbeid verricht krachtens een arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling maar ook degene die arbeid verricht zonder arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling maar wel in een ondergeschiktheidsrelatie en tegen vergoeding. Zzp’ers zijn dus geen werknemer; uitzendkrachten zijn wel werknemer; stagiairs en vrijwilligers ook, als ze tenminste een vergoeding voor hun werkzaamheden ontvangen.

Interne meldregeling (‘klokkenluidersregeling’)

In de interne meldregeling moet in ieder geval het volgende zijn vastgelegd:

• hoe wordt omgegaan met een interne melding;
• wanneer is er sprake van een vermoeden van een misstand;
• hoe kan een werknemer een melding doen: schriftelijk, mondeling via de telefoon of andere spraakberichtsystemen of op zijn verzoek binnen een redelijke termijn door middel van een gesprek op een locatie;
• bij welke onafhankelijke functionaris(sen) kan het vermoeden van een misstand worden gemeld en welke onafhankelijke functionarissen kunnen zorgvuldige opvolging geven aan die melding;
• dat de werknemer de mogelijkheid heeft om een adviseur in vertrouwen te raadplegen over een vermoeden van een misstand;
• dat een melder binnen zeven dagen na ontvangst van een melding een ontvangstbevestiging krijgt;
• dat binnen drie maanden na verzending van de ontvangstbevestiging aan de melder informatie wordt verstrekt over de beoordeling en de opvolging van de melding.  

Informatieplicht werkgever

De werkgever moet zijn werknemers, uitzendkrachten, bezoldigde vrijwilligers en stagiairs schriftelijk of elektronisch informeren over de interne meldregeling, de manier waarop een vermoeden van een misstand buiten de organisatie kan worden gemeld en de rechtsbescherming, zoals het verbod op benadeling.

Wie kan een vermoeden van een misstand melden?

Iedereen die in het kader van zijn werkzaamheden vermoedt dat er sprake is van een misstand kan een melding doen. Hieronder vallen werknemers, ambtenaren, uitzendkrachten, zzp’ers, stagiairs en vrijwilligers (met of zonder vergoeding), (onder)aannemers, leveranciers, zelfs aandeelhouders of leden van een raad van commissarissen.

Ook ex-werknemers of sollicitanten kunnen een melding doen.

Wat is een misstand?

Een misstand is:

• een (dreigende) schending van het Unierecht; of
• een handeling of nalatigheid waarbij het maatschappelijk belang in het geding is bij:
  – een (dreigende) schending van een wettelijk voorschrift of van interne regels die de werkgever op grond van een wettelijk voorschrift heeft vastgesteld, of
  – een gevaar voor de volksgezondheid, voor de veiligheid van personen, voor de aantasting van het milieu of voor het goed functioneren van de openbare dienst of een onderneming als gevolg van een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten.

De volgende onderwerpen vallen onder het Unierecht:

• overheidsopdrachten;
• financiële diensten, producten en markten, voorkoming van witwassen van geld en terrorismefinanciering;
• productveiligheid en productconformiteit;
• veiligheid van het vervoer;
• bescherming van het milieu;
• stralingsbescherming en nucleaire veiligheid;
• veiligheid van levensmiddelen en diervoeders, diergezondheid en dierenwelzijn;
• volksgezondheid;
• consumentenbescherming;
• bescherming van de persoonlijke levenssfeer en persoonsgegevens, en beveiliging van netwerk- en informatiesystemen;
• financiële belangen van de Europese Unie;
• de interne markt (vrij verkeer van goederen, personen, diensten en kapitaal), mededinging, staatssteun en vennootschapsbelasting.

Het maatschappelijk belang is in ieder geval in het geding als de handeling of nalatigheid niet enkel persoonlijke belangen raakt en er sprake is van een patroon of structureel karakter dan wel als de handeling of nalatigheid ernstig of omvangrijk is.

Een individueel arbeidsconflict is dus geen misstand.

Eerst extern melden mag

Je mag direct extern een vermoeden van een misstand melden, bijvoorbeeld aan het Huis voor klokkenluiders. Eerst intern melden heeft echter de voorkeur.

Anoniem melden

Een klokkenluider kan anoniem een onderzoek aanvragen bij het Huis voor klokkenluiders. Een advocaat of vertrouwenspersoon onderhoudt het contact met het Huis en de klokkenluider.

Registratieplicht

Werkgevers zijn verplicht meldingen van een vermoeden van een misstand te registreren in een register.

Waar kun je extern melden?

Extern melden kan bij:

• het Huis voor klokkenluiders;
• de Autoriteit Consument en Markt (ACM);
• de Autoriteit Financiële Markten (AFM);
• de Autoriteit persoonsgegevens (AP);
• De Nederlandsche Bank N.V. (DNB);
• de Inspectie gezondheidszorg en jeugd (IGJ);
• de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa);
• de Autoriteit Nucleaire Veiligheid en Stralingsbescherming (ANVS).

Benadelingsverbod

De melder van een vermoeden van een misstand mag daarvan geen nadeel ondervinden. Onder benadeling wordt in ieder geval verstaan:

• ontslag of schorsing;
• een boete;
• demotie;
• het onthouden van bevordering;
• een negatieve beoordeling;
• een schriftelijke berisping;
• overplaatsing naar een andere vestiging;
• discriminatie;
• intimidatie, pesterijen of uitsluiting;
• smaad of laster;
• voortijdige beëindiging van een overeenkomst voor het leveren van goederen of diensten;
• intrekking van een vergunning.

Een dreiging met of een poging tot benadeling valt ook onder benadeling.

De persoon die de melder bijstaat, betrokken derden (collega of familielid) en de functionaris(sen) bij wie het vermoeden van een misstand (intern) kan worden gemeld, genieten dezelfde bescherming tegen benadeling als de melder. 

Bewijslast

De melder van een vermoeden van een misstand hoeft slechts aan te tonen dat hij heeft gemeld en dat hij is benadeeld. De werkgever, organisatie of instantie moet aantonen dat de benadeling niet het gevolg is van de melding.

Medezeggenschap

Zowel de ondernemingsraad (OR) als de personeelsvertegenwoordiging (PVT) heeft instemmingsrecht voor een besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een interne meldregeling.

Als een werkgever geen OR of PVT heeft ingesteld, en daartoe ook niet verplicht is, heeft hij bij de vaststelling van de interne meldregeling de instemming nodig van meer dan de helft van de werknemers. Dit is niet nodig als de interne meldregeling inhoudelijk is geregeld in een cao.

Sancties

Als een werkgever geen interne meldregeling heeft of als de meldregeling niet aan de wettelijke eisen voldoet, kan iedere belanghebbende werknemer, uitzendkracht, bezoldigde vrijwilliger of stagiair de kantonrechter verzoeken te bepalen dat de werkgever een interne meldregeling vaststelt die aan de wet voldoet.

De melder van een vermoeden van een misstand kan het Huis voor klokkenluiders verzoeken een onderzoek in te stellen naar de manier waarop de werkgever zich jegens hem heeft gedragen naar aanleiding van een melding.

Het Huis voor klokkenluiders krijgt de bevoegdheid om in de volgende gevallen een last onder bestuursdwang of een bestuurlijke boete op te leggen aan de werkgever:

• als er geen interne meldregeling is vastgesteld die aan de nieuwe eisen voldoet;
• als de werkgever zijn informatieplicht heeft geschonden: werknemers, uitzendkrachten, bezoldigde vrijwilligers en stagiairs schriftelijk of elektronisch informeren over de interne meldregeling, over de manier waarop een vermoeden van een misstand buiten de organisatie kan worden gemeld en over de rechtsbescherming, zoals het verbod op benadeling;
• als de werkgever aanbevelingen van het Huis voor klokkenluiders niet opvolgt;
• als de melder van een vermoeden van een misstand wordt benadeeld.  

Als de werkgever nalaat een interne meldregeling vast te stellen, kan de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT) het onderwerp op de agenda zetten en indien nodig de kantonrechter verzoeken dat de werkgever verplicht wordt een conceptregeling ter instemming voor te leggen.

Iemand die (opzettelijk) een valse melding doet, kan zich strafrechtelijk gezien schuldig maken aan smaad of laster (gevangenisstraf of geldboete) en kan civielrechtelijk gezien onrechtmatig handelen (rectificatie, stoppen met het verspreiden van de

informatie op straffe van een dwangsom, of vergoeding van schade). Omgekeerd, als de werkgever een melder ‘zwartmaakt’, kan deze schuldig zijn aan smaad of laster en een onrechtmatige daad plegen.

Als de werkgever een werknemer belemmert om een interne of externe melding te doen, de werknemer benadeelt of dreigt te benadelen, zoals overplaatsing, degradatie of

zelfs ontslag, dan kan de werknemer (in kort geding) eisen dat die benadeling stopt op straffe van een dwangsom.

Als de werkgever de geheimhouding van de identiteit van de werknemer schendt, schendt hij de wettelijke geheimhoudingsplicht (gevangenisstraf of geldboete).