Andere maatstaf voor beoordeling arbeidsrelatie?

De maatstaf om te beoordelen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, moet worden aangepast. Dat bepleit advocaat-generaal (AG) De Bock in haar conclusie (ECLI:NL:PHR:2020:698). Deze nieuwe maatstaf kan grote gevolgen voor de praktijk.

De casus

De zaak draait om een vrouw die met behoud van uitkering twee keer zes maanden in het kader van het traject “Participatieplaatsen” had gewerkt bij de Gemeente Amsterdam. Gedurende de plaatsingsovereenkomsten behield zij haar uitkering. De vrouw vindt dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst of een aanstelling, waardoor zij recht heeft op (na)betaling van het loon dat hoort bij de functie die zij uitvoerde.

Wat vonden de kantonrechter en het hof?

De kantonrechter en het hof zijn het niet met haar eens. Het hof kende doorslaggevende betekenis toe aan de bedoeling van partijen bij het aangaan van het participatietraject. Die was niet om (ook) een arbeidsovereenkomst te sluiten. Hiertegen heeft de vrouw cassatie ingesteld bij de Hoge Raad.

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst: de huidige maatstaf

De arbeidsovereeenkomst

Een arbeidsovereenkomst bevat volgens de wet drie elementen:

• de verplichting tot het verrichten van arbeid (arbeid);
• de verplichting tot betaling van loon (loon);
• in dienst van de andere partij (gezag).

Het is belangrijk om te weten of een werkrelatie een arbeidsovereenkomst is. Aan een arbeidsovereenkomst kunnen immers rechten worden ontleend (zoals ontslagbescherming en sociale zekerheid) die andere arbeidsrelaties niet bieden.

In de praktijk is het onderscheiden van de arbeidsovereenkomst van andere arbeidsrelaties (bijvoorbeeld een opdrachtovereenkomst of een stageovereenkomst) vaak lastig. Vooral wanneer partijen op papier iets hebben afgesproken (bijvoorbeeld een opdrachtovereenkomst) wat niet overeenkomt met de werkelijkheid.

Arrest Groen / Schoevers

Al decennia lang wordt bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst gekeken naar de maatstaf uit een arrest van de Hoge Raad uit 1997 (Groen / Schoevers). Op grond van deze maatstaf staat bij de beoordeling of een overeenkomst een arbeidsovereenkomst is de partijbedoeling voorop. Daarnaast is ook relevant de wijze waarop partijen feitelijk uitvoering hebben gegeven aan die overeenkomst.

De door de AG voorgestelde maatstaf

De AG vindt dat het uitgangspunt moet zijn dat een overeenkomst die voldoet aan de criteria arbeid, loon en gezag, een arbeidsovereenkomst is. Een overeenkomst die niet aan die criteria voldoet, is dan in beginsel geen arbeidsovereenkomst. De partijbedoeling speelt dus in principe geen rol meer. Er wordt alleen nog gekeken naar hoe partijen in de praktijk uitvoering hebben gegeven aan de overeenkomst.  

Participatieplaats of arbeidsovereenkomst?

Uitgangspunt is dat een participatieplaats geen arbeidsovereenkomst is. De AG onderstreept dat dat niet betekent dat een participatieplaats geen arbeidsovereenkomst kán zijn. De wet stelt een aantal vereisten aan een participatieplaats. Er is sprake van een participatieplaats als het gaat om ‘additionele werkzaamheden’. Als daaraan niet (meer) wordt voldaan, kan sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Daarom vindt de AG dat het arrest van het hof niet in stand kan blijven.

Terug naar de casus

In de casus die voorligt, stelt de vrouw zich op het standpunt dat de werkzaamheden die zij verrichte niet additioneel waren. De uitzendkrachten die de gemeente had ingehuurd, deden immers precies hetzelfde werk. Het hof liet in het midden of er sprake was van additionele werkzaamheden. Voor het hof was de partijbedoeling doorslaggevend. Bij het aangaan van de overeenkomst wilden zij geen arbeidsovereenkomst sluiten. De AG vindt die redenering onjuist. Als de werkzaamheden niet additioneel waren, is er immers geen sprake van een participatieplaats. En kan dan dus wel degelijk sprake zijn van een arbeidsovereenkomst.

Conclusie

De Hoge Raad moet nog uitspraak doen. Het is afwachten of het advies van de AG wordt gevolgd.

Wordt vervolgd…

Vragen of advies?

Heeft u vragen of wilt u advies? Neem dan contact met ons op. Of wilt u verder lezen over wat SWDV voor u kan betekenen op het gebied van arbeidsrecht? Lees hier dan verder.