Andere maatstaf voor beoordeling arbeidsrelatie?

De maatstaf om te beoordelen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, moet worden aangepast. Dat bepleit advocaat-generaal (AG) De Bock in haar conclusie (ECLI:NL:PHR:2020:698). Deze nieuwe maatstaf kan grote gevolgen voor de praktijk.

De casus

De zaak draait om een vrouw die met behoud van uitkering twee keer zes maanden in het kader van het traject “Participatieplaatsen” had gewerkt bij de Gemeente Amsterdam. Gedurende de plaatsingsovereenkomsten behield zij haar uitkering. De vrouw vindt dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst of een aanstelling, waardoor zij recht heeft op (na)betaling van het loon dat hoort bij de functie die zij uitvoerde.

Wat vonden de kantonrechter en het hof?

De kantonrechter en het hof zijn het niet met haar eens. Het hof kende doorslaggevende betekenis toe aan de bedoeling van partijen bij het aangaan van het participatietraject. Die was niet om (ook) een arbeidsovereenkomst te sluiten. Hiertegen heeft de vrouw cassatie ingesteld bij de Hoge Raad.

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst: de huidige maatstaf

De arbeidsovereeenkomst

Een arbeidsovereenkomst bevat volgens de wet drie elementen:

  • de verplichting tot het verrichten van arbeid (arbeid);
  • de verplichting tot betaling van loon (loon);
  • in dienst van de andere partij (gezag).

Het is belangrijk om te weten of een werkrelatie een arbeidsovereenkomst is. Aan een arbeidsovereenkomst kunnen immers rechten worden ontleend (zoals ontslagbescherming en sociale zekerheid) die andere arbeidsrelaties niet bieden.

In de praktijk is het onderscheiden van de arbeidsovereenkomst van andere arbeidsrelaties (bijvoorbeeld een opdrachtovereenkomst of een stageovereenkomst) vaak lastig. Vooral wanneer partijen op papier iets hebben afgesproken (bijvoorbeeld een opdrachtovereenkomst) wat niet overeenkomt met de werkelijkheid.

Arrest Groen / Schoevers

Al decennia lang wordt bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst gekeken naar de maatstaf uit een arrest van de Hoge Raad uit 1997 (Groen / Schoevers). Op grond van deze maatstaf staat bij de beoordeling of een overeenkomst een arbeidsovereenkomst is de partijbedoeling voorop. Daarnaast is ook relevant de wijze waarop partijen feitelijk uitvoering hebben gegeven aan die overeenkomst.

De door de AG voorgestelde maatstaf

De AG vindt dat het uitgangspunt moet zijn dat een overeenkomst die voldoet aan de criteria arbeid, loon en gezag, een arbeidsovereenkomst is. Een overeenkomst die niet aan die criteria voldoet, is dan in beginsel geen arbeidsovereenkomst. De partijbedoeling speelt dus in principe geen rol meer. Er wordt alleen nog gekeken naar hoe partijen in de praktijk uitvoering hebben gegeven aan de overeenkomst.  

Participatieplaats of arbeidsovereenkomst?

Uitgangspunt is dat een participatieplaats geen arbeidsovereenkomst is. De AG onderstreept dat dat niet betekent dat een participatieplaats geen arbeidsovereenkomst kán zijn. De wet stelt een aantal vereisten aan een participatieplaats. Er is sprake van een participatieplaats als het gaat om ‘additionele werkzaamheden’. Als daaraan niet (meer) wordt voldaan, kan sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Daarom vindt de AG dat het arrest van het hof niet in stand kan blijven.

Terug naar de casus

In de casus die voorligt, stelt de vrouw zich op het standpunt dat de werkzaamheden die zij verrichte niet additioneel waren. De uitzendkrachten die de gemeente had ingehuurd, deden immers precies hetzelfde werk. Het hof liet in het midden of er sprake was van additionele werkzaamheden. Voor het hof was de partijbedoeling doorslaggevend. Bij het aangaan van de overeenkomst wilden zij geen arbeidsovereenkomst sluiten. De AG vindt die redenering onjuist. Als de werkzaamheden niet additioneel waren, is er immers geen sprake van een participatieplaats. En kan dan dus wel degelijk sprake zijn van een arbeidsovereenkomst.

Conclusie

De Hoge Raad moet nog uitspraak doen. Het is afwachten of het advies van de AG wordt gevolgd.

Wordt vervolgd…

Vragen of advies?

Heeft u vragen of wilt u advies? Neem dan contact met ons op.

Geldt er een hogere maatstaf van integriteit voor de genormaliseerde ambtenaar?

Ja. Voor de genormaliseerde ambtenaar geldt volgens de kantonrechter in Arnhem een hogere maatstaf van integriteit (ECLI:NL:RBGEL:2020:3594). De kantonrechter in Maastricht gaat zelfs een stapje verder en vindt dat die hogere maatstaf ook geldt in privétijd (ECLI:NL:RBLIM:2020:5624). We leggen uit hoe het zit.

De genormaliseerde ambtenaar

Op 1 januari 2020 is de Wnra in werking getreden. Sindsdien zijn er twee groepen ambtenaren. Ambtenaren die op basis van een aanstelling werken en ambtenaren die op basis van een arbeidsovereenkomst werken. De tweede groep wordt ook wel de ‘genormaliseerde’ ambtenaar genoemd. Als gevolg van de Wnra is de rechtspositie van de genormaliseerde ambtenaar gewijzigd. Wat niet is veranderd is de ambtelijke status van de genormaliseerde ambtenaar: hij vertegenwoordigt nog steeds de overheid en het publieke belang. In dat kader wordt al langer de discussie gevoerd of van de genormaliseerde ambtenaar een grotere mate van integriteit mag worden verwacht dan van een ‘gewone’ werknemer. De kantonrechters in Arnhem en Limburg vinden van wel.

Hogere maatstaf van integriteit

Wat was er aan de hand?

De kantonrechter in Arnhem moest oordelen in de volgende casus.

Het Kadaster had aan een werkneemster, een genormaliseerde ambtenaar, een leaseauto en NS Businesscard ter beschikking gesteld. De NS Businesscard mocht zij alleen zakelijk gebruiken, de auto mocht ook privé gebruikt worden. Het Kadaster verweet haar in een ontbindingsprocedure dat zij niet integer had gehandeld door jarenlang te veel privékilometers te rijden en bovendien de NS Businesscard voor privéreizen te gebruiken. De werkneemster stelde zich wat betreft de leaseauto op het standpunt dat het privégebruik niet gemaximeerd was. Ten aanzien van de NS Businesscard verweerde ze zich door aan te voeren dat haar dochter daarmee zonder dat zij dat wist had gereisd.

Het oordeel van de kantonrechter

Uit de gebruiksovereenkomst van de leaseauto hoefde werkneemster niet af te leiden dat het gebruik van de auto gemaximeerd was. Wat betreft de NS Businesscard kon werkneemster alleen verweten worden dat zij daar onvoldoende toezicht op had gehouden. Daarom was er geen sprake van misbruik van bedrijfsmiddelen, ook niet met het oog op de hogere maatstaf van integriteit die voor werknemer als ambtenaar geldt. Daarom heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbonden.  

Helaas blijft een uitvoerige behandeling van de hogere maatstaf uit, maar de boodschap is duidelijk. Op de genormaliseerde ambtenaar rust een hogere maatstaf van integriteit.

De overweging

De overweging van de kantonrechter in de uitspraak:

“Naar het oordeel van de kantonrechter is dan ook geen sprake van misbruik van bedrijfsmiddelen, ook niet gelet op de hogere maatstaf van integriteit die voor [werkneemster] als ambtenaar geldt, zodat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen en/of nalaten van [werkneemster] wegens gebrek aan feitelijke grondslag zal worden afgewezen.”

Hogere maatstaf van integriteit tijdens privétijd

Wat was er aan de hand?

De kantonrechter in Maastricht moest een uitspraak doen in de volgende casus.

Een medewerker van Rijkswaterstaat werd ervan verdacht betrokken te zijn bij verschillende hennepkwekerijen. In dat kader is hij door de Belgische politie in voorlopige hechtenis genomen en heeft hij vier maanden vast gezeten. In het door zijn werkgever gestarte integriteitsonderzoek heeft hij verklaard dat hij zich nooit heeft beziggehouden met illegale en/of criminele activiteiten. De werkgever vond geen directe aanwijzingen voor een integriteitsschending en de werknemer mocht weer aan het werk. Hij werd er wel voor gewaarschuwd dat hij bij een veroordelend vonnis ontslagen zou worden. De Belgische strafrechter oordeelde later dat werknemer een leidinggevende rol had bij de exploitatie van de hennepkwekerijen. Hij kreeg onder andere een gevangenisstraf van 40 maanden opgelegd. Dat was voor Rijkswaterstaat aanleiding om werknemer op staande voet te ontslaan.

De werknemer vond dat er geen reden was voor een ontslag op staande voet, omdat zijn handelen in privétijd had plaatsgevonden. Rijkswaterstaat voerde onder andere aan dat aan medewerkers van de overheid hoge integriteitseisen worden gesteld en dat die eisen ook gelden tijdens privétijd.

Het oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter overwoog dat het plegen van strafbare feiten voor een ‘gewone’ werknemer al een dringende reden kan zijn voor een ontslag op staande voet. De werknemer wordt daarmee immers het vertrouwen van zijn werkgever onwaardig. Dit geldt volgens de kantonrechter in grotere mate als de werkgever een overheidsorgaan is en de betreffende werknemer dus een (genormaliseerde) ambtenaar. Het plegen van strafbare feiten levert volgens de kantonrechter strijd met het beginsel van goed ambtenaarschap op. Op basis van dat beginsel moeten ambtenaren zich zowel binnen als buiten werktijd gedragen als een goed ambtenaar betaamt en zich onthouden van het plegen van strafbare feiten.

De overweging

De overweging van de kantonrechter in de uitspraak:

“Het plegen van dergelijk ernstige strafbare feiten door een werknemer zal ook voor menig burgerlijke werkgever een dringende reden opleveren voor ontslag op staande voet omdat de werknemer daarmee het vertrouwen van zijn werkgever onwaardig wordt, maar dat geldt zelfs in nog grotere mate indien – zoals in het onderhavige geval – die werkgever een overheidsorgaan is en de betreffende werknemer een ambtenaar. De verplichting van een ambtenaar om zich zowel in als buiten diensttijd te gedragen zoals een goed ambtenaar betaamt (zoals neergelegd in art. 6 van de Ambtenarenwet 2017) – waartoe het zich onthouden van het plegen van strafbare feiten behoort – is door zijn betrokkenheid bij de onderhavige hennepplantages in grove mate geschonden. Het verzoek kan dan ook niet slagen.”

Vragen of advies?

Heeft u vragen of wilt u advies? Neem dan contact met ons op.

Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (“NOW”)

Op 1 april 2020 is de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (“NOW”) in de Staatscourant gepubliceerd (Stcrt. 2020, 10874). Op 2 april 2020 is de NOW in werking getreden. Met ingang van 4 april 2020 is de NOW gewijzigd (Stcrt. 2020, 20561).

De NOW is een besluit op grond van de Kaderwet SZW-subsidies. Het UWV voert de NOW namens de minister van SZW uit.

De NOW komt in de plaats van de Regeling werktijdverkorting (wtv-regeling), die met ingang van 17 maart 2020 om 18:45 uur is ingetrokken (Stcrt. 2020, 17126).

Wat is het doel van de NOW?

Het doel van de NOW is het behoud van werkgelegenheid, en dus het voorkomen van werkloosheid, nu bedrijven als gevolg van de uitbraak van het COVID-19-coronavirus en de maatregelen van de overheid die de verspreiding van dat virus moeten tegengaan, worden geconfronteerd met een acute terugval in de omzet. Om werknemers zoveel mogelijk in dienst te houden, krijgen werkgevers een subsidie die dient als tegemoetkoming in de loonkosten als er sprake is van een omzetdaling van ten minste 20%.

Werkgevers hoeven niet aan te tonen in welke mate de omzetdaling het gevolg is van de uitbraak van het COVID-19-coronavirus en van de overheidsmaatregelen. Als werkgevers een omzetdaling hebben als gevolg van andere “buitengewone omstandigheden die in redelijkheid niet tot het normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend”, zoals een brand, kunnen zij ook een beroep doen op de NOW.

Over welke periode moet er sprake zijn van een omzetdaling?

De omzetdaling moet betrekking hebben op een aaneengesloten periode van drie kalendermaanden in de periode van 1 maart t/m 31 juli 2020. Werkgevers kunnen kiezen of zij de omzetdaling berekenen over de meetperiode 1 maart t/m 31 mei 2020 of 1 april t/m 30 juni 2020 of 1 mei t/m 31 juli 2020.

Werkgevers moeten de keuze voor de meetperiode maken bij de aanvraag. Bij de definitieve afrekening kan de meetperiode niet meer worden aangepast.

Wat is de referentieperiode van de periode van de omzetdaling? Ten opzichte van welke periode moet de omzet in de meetperiode zijn gedaald?

De omzet in de gekozen meetperiode moet ten minste 20% lager zijn dan de omzet in het kalenderjaar 2019 (referentieperiode), gedeeld door vier. Als de onderneming op 1 januari 2019 nog niet bestond, is de referentieperiode (de omzet in) de kalendermaanden vanaf het moment dat de werkgever in 2019 met zijn bedrijf is begonnen tot en met 29 februari 2020, omgerekend naar drie maanden. 

Om welke omzet gaat het?

Voor de definitie van omzet wordt aangesloten bij de omzetdefinitie in het jaarrekeningenrecht. Er wordt uitgegaan van de netto-omzet: de opbrengst uit levering van goederen en diensten uit het bedrijf van de rechtspersoon, onder aftrek van kortingen en dergelijke en van over de omzet geheven belasting (artikel 2:377 lid 6 BW).

In het geval van bijvoorbeeld non-profit organisaties, die geen opbrengst uit goederen en diensten hebben, tellen hun baten mee als omzet, zoals uitkeringen, subsidies, renteopbrengsten, giften of declaraties vanuit zorgverzekeraars.

Over welke periode wordt de subsidie verleend?

De subsidie wordt verleend voor de loonsom in de periode maart t/m mei 2020. Deze periode staat los van de gekozen meetperiode waarover de omzetdaling is berekend.

Hoe hoog is de subsidie en waarop is zij gebaseerd?

De subsidie wordt gebaseerd op de loonsom van januari 2020. Uitgegaan wordt van het sociale verzekeringsloon uit tegenwoordige dienstbetrekkingen. Per individuele werknemer wordt maximaal twee keer het maximumdagloon per maand in aanmerking genomen. Dit is € 9.538. Ter compensatie van werkgeverslasten, pensioenpremies en vakantiebijslag wordt de loonsom vermeerderd met een forfaitaire opslag van 30%.

De loonsom van alle werknemers met sv-loon (sociaalverzekeringsloon) telt mee voor de subsidie: zowel werknemers met een vaste arbeidsomvang als werknemers met een flexibele arbeidsomvang. Werknemers met een vaste arbeidsomvang hebben recht op loondoorbetaling. Werknemers met een flexibele arbeidsomvang (min-maxcontract, oproepcontract, nul-urencontract) hebben alleen recht op loondoorbetaling voor het minimaal aantal uren dat vast is overeengekomen en voor zover de loondoorbetalingsplicht niet is uitgesloten (artikel 7:628 leden 5 t/m 8 BW). Als zij een succesvol beroep kunnen doen op het rechtsvermoeden ten aanzien van de arbeidsomvang (artikel 7:610b BW), is het aantal uren dat de werkgever moet doorbetalen hoger dan overeengekomen.

Als er over januari 2020 geen loongegevens zijn, wordt uitgegaan van november 2019. Als er over deze maand ook geen gegevens zijn, kan er geen subsidie worden toegekend.

De subsidie bedraagt per maand maximaal 90% van de totale loonsom over januari 2020. De subsidie is gerelateerd aan het percentage van de omzetdaling. Bij een omzetdaling van 100% is de subsidie 90% van de loonsom, bij een omzetdaling van 50% is de subsidie 45% van de loonsom (= 50% van 90%) en bij een omzetdaling van 20% is de subsidie 18% van de loonsom (= 20% van 90%), enz.

Er wordt een voorschot verleend van 80% van de verleende subsidie. Dit voorschot wordt na afloop verrekend met het definitief vastgestelde subsidiebedrag.

Er is dus een verschil tussen de verlening van de subsidie en de definitieve vaststelling van de subsidie. Eerst wordt de subsidie verleend. Daarna wordt de subsidie vastgesteld. De werkgever moet voor beide een afzonderlijke aanvraag indienen. Het voorschot is gebaseerd op de verlening van de subsidie.

Bij de definitieve vaststelling van de subsidie wordt de loonsom van januari 2020 (of november 2019) vergeleken met de loonsom over de periode maart t/m mei 2020. Als de loonsom in de deze periode lager is dan in januari 2020 (of november 2019), omdat werknemers intussen niet meer in dienst zijn of niet meer zijn opgeroepen en daarom geen loondoorbetaling hebben gekregen, wordt de subsidie lager vastgesteld. Dit is een stimulans om werknemers zoveel mogelijk in dienst te houden en door te betalen. Een hogere loonsom in de periode maart t/m mei 2020 dan in januari 2020 (of november 2019) leidt niet tot een hogere vaststelling van de subsidie.

Als de loonsom over de maanden maart t/m mei 2020 lager is dan de loonsom van januari 2020 (of november 2019), wordt de subsidie verminderd met 90% van het bedrag waarmee de loonsom is gedaald. Deze correctie kan grote gevolgen hebben voor werkgevers die minder dan 100% omzetverlies hebben. Terwijl bij de verlening van de subsidie, en dus ook bij de toekenning van het voorschot, wel rekening wordt gehouden met het verwachte omzetverlies wordt daarmee bij de uiteindelijke vaststelling van de subsidie, voor zover het de daling van de loonsom betreft, geen rekening gehouden. Het bedrag waarmee de loonsom is gedaald, wordt onafhankelijk van het omzetverlies voor 90% in mindering gebracht op de verleende subsidie. Anders gezegd: voor elke euro waarmee de loonsom is gedaald, krijgt de werkgever 90 cent minder subsidie.

Voorbeeld:

  • een werkgever heeft een omzetverlies van 50%. Hij had in januari 2020 een loonsom van € 1.000.000; de verwachte subsidie is € 1.755.000 [0,5 (50% omzetverlies) x € 1.000.000 x 3 (maart t/m mei 2020) x 1,3 (opslag van 30% voor werkgeverslasten) x 0,9 (subsidiepercentage 90%)]; hiervan krijgt de werkgever een voorschot van 80%: € 1.404.000.
  • de loonsom van de werkgever is over de periode maart t/m mei 2020 met € 600.000 verlaagd; dat komt overeen met € 780.000 (€ 600.000 x 1,3) aan loonkosten en dat heeft tot een subsidie geleid van € 702.000 (€ 780.000 x 0,9);
  • de subsidie wordt verlaagd met € 702.000 zodat het uiteindelijke subsidiebedrag is € 1.053.000 (€ 1.755.000 – € 702.000).

Als de werkgever in de periode 18 maart 2020 t/m 31 mei 2020 bij het UWV een ontslagaanvraag indient wegens bedrijfseconomische omstandigheden (artikel 7:669 lid 3 onder a BW) of als de werkgever in de periode 18 maart t/m 1 april 2020 zo’n ontslagaanvraag heeft ingediend en deze niet binnen vijf werkdagen na 1 april 2020 heeft ingetrokken of als de werkgever zo’n ontslagaanvraag na 2 april 2020 heeft ingediend en deze niet binnen vijf werkdagen na indiening heeft ingetrokken, ongeacht of het UWV de aanvraag toe- of afwijst, dan leidt dat tot een ‘boete’ van 50% waardoor het uiteindelijke subsidiebedrag extra wordt verlaagd:

  • de lonen over januari 2020 (of november 2019) van de werknemers voor wie ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden is aangevraagd, worden vermeerderd met 50%;
  • dit bedrag wordt vermenigvuldigd met drie (de subsidie heeft betrekking op drie maanden: maart t/m mei 2020) en vermeerderd met de opslag van 30% voor werkgeverslasten en met de factor 0,9 voor het percentage van de subsidieverlening (90%);
  • deze uitkomst wordt op de subsidie in mindering gebracht.

Voorbeeld:

  • een werkgever heeft een omzetverlies van 50%; hij had in januari 2020 een loonsom van € 1.000.000; de verwachte subsidie is € 1.755.000 [0,5 (50% omzetverlies) x € 1.000.000 x 3 (maart t/m mei 2020) x 1,3 (opslag van 30% voor werkgeverslasten) x 0,9 (subsidiepercentage 90%)]; hiervan krijgt de werkgever een voorschot van 80%: € 1.404.000.
  • de werkgever vraagt voor een aantal werknemers bij het UWV ontslag aan wegens bedrijfseconomische redenen;
  • deze werknemers verdienden in januari 2020 gezamenlijk € 200.000;
  • € 200.000 x 1,5 (vermeerdering loonsom met 50%) x 3 (maart t/m mei 2020) x 1,3 (opslag van 30% voor werkgeverslasten) x 0,9 (subsidiepercentage 90%) = € 1.053.000;
  • de definitieve subsidie wordt verlaagd met € 1.053.000;
  • het uiteindelijke subsidiebedrag wordt daarmee € 702.000 (€ 1.755.000 – € 1.053.000).

Als een werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengt of een arbeidsovereenkomst opzegt in de proeftijd of met een werknemer een beëindigings- of vaststellingsovereenkomst (VSO) sluit (beëindiging met wederzijds goedvinden) of een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient bij de kantonrechter om een andere reden dan bedrijfseconomische omstandigheden, dan leidt dat niet tot een ‘boete’. Dit zal wel een lagere loonsom tot gevolg hebben zodat de definitieve subsidie lager wordt.

Of het sluiten van een VSO wegens bedrijfseconomische redenen niet wordt bestraft, behalve dat daardoor de loonsom en als gevolg daarvan het uiteindelijke subsidiebedrag lager wordt, is onzeker. Het UWV kan de subsidievaststelling intrekken of ten nadele van de werkgever wijzigen als de werkgever heeft gehandeld in strijd met het doel van de NOW.

Wanneer wordt er op de aanvraag tot subsidieverlening en tot het voorschot beslist?

De beslistermijn is 13 weken na ontvangst van de volledige aanvraag. In de praktijk wordt ernaar gestreefd om het voorschot binnen 2 tot 4 weken na ontvangst van de volledige aanvraag te betalen. De verstrekking van het voorschot vindt plaats in drie termijnen.

Wie vraagt de subsidie aan? Wat als de werkgever een werkmaatschappij is van een concern?

De werkgever vraagt de subsidie aan.

Bestaat de onderneming van de werkgever uit één rechtspersoon of één natuurlijke persoon, met daaraan gekoppeld één loonheffingennummer voor de loonaangifte bij de Belastingdienst, dan dient de werkgever één aanvraag in.

Heeft een werkgever meerdere loonheffingennummers, dan dient hij per loonheffingennummer een aanvraag in. Per loonheffingennummer wordt de loonsom vastgesteld waarvoor subsidie kan worden verkregen. De werkgever geeft telkens dezelfde omzetdaling op die hij verwacht voor de gehele onderneming.

Als er sprake is van een concern, vragen de individuele werkgevers (werkmaatschappijen) de subsidie aan en is de omzetdaling van de gehele groep de basis voor de subsidie (omzetdaling op concernniveau). Voor alle loonheffingennummers die horen bij rechtspersonen of natuurlijke personen die onder de groep vallen, wordt dezelfde omzetdaling opgegeven. Concerns met Nederlandse en buitenlandse dochtermaatschappijen tellen alleen de omzetdaling mee van de rechtspersonen in de groep die Nederlands sv-loon hebben. Het sv-loon (sociaalverzekeringsloon) is het loon waarover de werknemer belastingen en sociale premies betaalt.

De hoofdregel is dus dat werkmaatschappijen van een concern een subsidie voor hun loonkosten kunnen aanvragen op basis van de omzetdaling van het concern. De omzetdaling op concernniveau moet dan ten minste 20% zijn. Als aan de volgende voorwaarden is voldaan, kan de werkmaatschappij wel een subsidie voor haar loonkosten aanvragen op basis van haar eigen omzetdaling:

  • het concern heeft een omzetdaling van minder dan 20%;
  • de werkmaatschappij heeft een omzetdaling van 20% of meer;
  • de werkmaatschappij heeft eigen rechtspersoonlijkheid;
  • tot op de datum van de aandeelhoudersvergadering waarin de jaarrekening van 2020 wordt vastgesteld, keert het concern over 2020 geen dividend of bonussen uit of koopt het geen eigen aandelen terug;
  • de werkmaatschappij (de werkgever) die 20 of meer werknemers heeft, sluit met de vakbonden of, als die er niet zijn, met een andere vertegenwoordiging van werknemers, een akkoord over werkbehoud bij de werkmaatschappij. Betreft het een werkmaatschappij met minder dan 20 werknemers, dan volstaat een akkoord met een vertegenwoordiging van werknemers;
  • als van het concern een personeels-bv uitmaakt, mag die bv geen subsidie aanvragen.

Wat gebeurt er met een wtv-aanvraag?

Een aanvraag tot werktijdverkorting die is gedaan vóór 17 maart 2020 om 18:45 uur en waarop nog niet is beslist, wordt aangemerkt als een NOW-aanvraag. De werkgever wordt verzocht om aanvullende informatie aan te leveren.

Wanneer en hoe kunnen de subsidieverlening en het voorschot aangevraagd worden?

De aanvraagperiode loopt van 6 april tot en met 31 mei 2020.

De subsidie en het voorschot kunnen alleen aangevraagd worden door middel van een speciaal digitaal formulier via www.uwv.nl.

Aan welke verplichtingen moet de werkgever zich houden?

De werkgever die subsidie krijgt, heeft de volgende verplichtingen:

  • de werkgever moet de loonsom in de periode maart t/m mei 2020 zoveel mogelijk gelijk houden; een daling van de loonsom leidt tot een verlaging van de uiteindelijke subsidie;
  • de werkgever dient in de periode 18 maart t/m 31 mei 2020 geen ontslagaanvraag in wegens bedrijfseconomische omstandigheden; doet hij dat toch, dan leidt dat tot een extra verlaging van de uiteindelijke subsidie;
  • de werkgever gebruikt de subsidie alleen voor het betalen van de loonkosten;
  • de werkgever moet de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of, als die er niet is, de werknemers informeren over de verlening van de subsidie;
  • de werkgever voert een controleerbare administratie en bewaart deze administratie tot vijf jaar na de datum van vaststelling van de subsidie;
  • de werkgever doet op de voorgeschreven momenten de loonaangifte;
  • de werkgever meldt onverwijld en schriftelijk aan het UWV indien zich andere omstandigheden voordoen die van belang kunnen zijn voor een beslissing tot wijziging, intrekking of vaststelling van de subsidie;
  • de werkgever overlegt na afloop van de periode waarover de subsidie is verleend een definitieve opgave van de omzetdaling, voorzien van een accountantsverklaring;
  • als aan de werkgever loonkostensubsidie als bedoeld in artikel 10d van de Participatiewet is verleend, informeert hij het college van B&W dat de loonkostensubsidie heeft verleend over de subsidieverlening op grond van de NOW;
  • de werkgever werkt mee aan een door of namens de minister van SZW ingesteld onderzoek door het verschaffen van inlichtingen, gegevens en bescheiden; deze verplichting geldt tot vijf jaar na de datum van vaststelling van de subsidie.

Het UWV kan de betaling van het voorschot opschorten als er een ernstig vermoeden bestaat dat een werkgever zich niet aan de verplichtingen houdt. Dit geldt niet voor de verplichting geen ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische omstandigheden in te dienen. Schending van deze verplichting wordt alleen bestraft met een ‘boete’ van 50% waardoor het uiteindelijke subsidiebedrag extra wordt verlaagd.  

Wanneer en hoe kan de vaststelling van de subsidie aangevraagd worden?

De werkgever vraagt binnen 24 weken na afloop van de door hem gekozen meetperiode de vaststelling van de subsidie aan.

De vaststelling van de subsidie kan alleen aangevraagd worden door middel van een speciaal digitaal formulier via www.uwv.nl.

Wanneer wordt er op de aanvraag tot vaststelling van de subsidie beslist?

Het UWV beslist binnen 52 weken na ontvangst van de aanvraag. De vaststelling zal echter zoveel mogelijk in de eerste 22 weken plaatsvinden.

Wordt de NOW verlengd?

De NOW wordt mogelijk met drie maanden verlengd. Het kabinet neemt hierover vóór 1 juni 2020 een beslissing. 

Waar kan de werkgever terecht bij geschillen?

Tegen beslissingen van het UWV kan de werkgever bezwaar maken bij het UWV en daarna beroep instellen bij de rechtbank (sector bestuursrecht). Tegen een beslissing staat ten slotte hoger beroep open bij de Centrale Raad van Beroep.

Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) en oproepkrachten

Wat is de NOW?

Vanwege de uitbraak van het coronavirus heeft het kabinet op 17 maart 2020 een ‘noodpakket banen en economie’ bekend gemaakt dat onder meer ervoor zorgt dat bedrijven hun personeel kunnen doorbetalen. Een van de maatregelen is de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW).

Als een ondernemer ten minste 20% omzetverlies verwacht, kan bij het UWV voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen. De hoogte van de tegemoetkoming is afhankelijk van de terugval in omzet, met een maximaal 90% van de loonsom. Bijvoorbeeld als:

  • 100% van de omzet wegvalt, is de tegemoetkoming 90% van de loonsom;
  • 50% van de omzet wegvalt, is de tegemoetkoming 45% van de loonsom;
  • 25% van de omzet wegvalt, is de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom.

Op basis van de aanvraag verstrekt het UWV een voorschot van 80% van de verwachte tegemoetkoming. Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest.

Voorwaarden voor het verkrijgen van de tegemoetkoming is dat de werkgever gedurende de periode waarover de tegemoetkoming wordt ontvangen geen ontslag aanvraagt om bedrijfseconomische redenen en dat hij het loon doorbetaalt.

Een ondernemer heeft ook recht op een tegemoetkoming voor oproepkrachten.

Welke soorten oproepovereenkomsten zijn er?  

Er zijn drie soorten oproepovereenkomsten:

Oproep zonder verplichting om te komen werken

  • Elke oproep waaraan de oproepkracht gehoor geeft, is een afzonderlijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
  • De werkgever betaalt alleen loon over de uren die de oproepkracht heeft gewerkt.
  • Als de oproepkracht aan de vierde oproep gehoor geeft, ontstaat automatisch een vast contract. Dit komt door de zogenoemde ketenregeling.

Oproep met verplichting om te komen werken (= nul-urencontract)

  • De arbeidsrelatie tussen de werkgever en de oproepkracht is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd.
  • De werkgever betaalt alleen loon over de uren die de oproepkracht heeft gewerkt.
  • Echter, als de werkgever en de oproepkracht een arbeidsomvang van minder dan 15 u/wk hebben afgesproken en de werktijden niet zijn vastgelegd of het aantal uren niet (duidelijk) is afgesproken, heeft de oproepkracht recht op minimaal drie uur loon, ook als hij minder dan drie uur heeft gewerkt.

Min-maxcontract

  • De arbeidsrelatie tussen de werkgever en de oproepkracht is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd voor een minimum aantal uren per week, maand of jaar. Dit zijn garantie-uren.
  • Daarnaast hebben de werkgever en de oproepkracht afgesproken voor hoeveel uren de oproepkracht oproepbaar is (‘oproepuren’). Als de oproepkracht wordt opgeroepen, is hij verplicht te komen werken.
  • De werkgever betaalt altijd loon over de garantie-uren, ook als hij de oproepkracht niet oproept.
  • Wat betreft de ‘oproepuren’ betaalt de werkgever alleen loon over de uren die de oproepkracht heeft gewerkt. Echter, als de werkgever en de oproepkracht voor de ‘oproepuren’ een arbeidsomvang van minder dan 15 u/wk hebben afgesproken en de werktijden van die uren niet zijn vastgelegd of het aantal uren niet (duidelijk) is afgesproken, heeft de oproepkracht recht op minimaal drie uur loon, ook als hij minder dan drie uur heeft gewerkt.

Wanneer heeft een werkgever recht op een tegemoetkoming in de loonkosten voor een oproepkracht?

Om in aanmerking te komen voor de tegemoetkoming, mag de werkgever de oproepkracht niet ontslaan en moet hij hem doorbetalen. Alleen dan wordt de oproepkracht meegenomen in de loonsom. Als een werkgever een oproepkracht niet meer oproept (nul-urencontract of ‘oproep-uren’ van min-maxcontract) of niet meer laat werken (garantie-uren van min-maxcontract), en niet meer doorbetaalt, heeft hij voor die oproepkracht dus geen recht op de tegemoetkoming.

Ondanks dat de werkgever een oproepkracht niet meer oproept (nul-urencontract of ‘oproep-uren’ van min-maxcontract) of niet meer laat werken (garantie-uren van min-maxcontract), kan de oproepkracht toch recht hebben op doorbetaling van loon. Heeft de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden geduurd en is de arbeidsomvang niet of niet eenduidig vastgelegd (nul-urencontract) of is de arbeidsomvang feitelijk structureel groter dan afgesproken (min-maxcontract), dan kan de oproepkracht met een beroep op het rechtsvermoeden ten aanzien van de omvang van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:610b BW) loonbetaling eisen ter grootte van het gemiddelde van de voorafgaande drie maanden. Ook als niet aan de voorwaarden van dit rechtsvermoeden is voldaan, kan de oproepkracht loonbetaling eisen maar dan is zijn bewijspositie zwakker. Of de oproepkracht recht heeft op doorbetaling van loon als hij niet meer wordt opgeroepen (nul-urencontract of ‘oproep-uren’ van min-maxcontract) of niet meer mag komen werken (garantie-uren van min-maxcontract), hangt af van het antwoord op de vraag of de uitbraak van het coronavirus een werkgeversrisico is (artikel 7:628 BW). Het is niet duidelijk of dit zo is. Als de coronacrisis een werkgeversrisico is, heeft de oproepkracht recht op doorbetaling van loon maar weer niet als de werkgever en oproepkracht schriftelijk zijn overeengekomen dat de oproepkracht gedurende (maximaal) de eerste zes maanden geen recht heeft op loon indien hij niet kan werken door een omstandigheid die voor risico van de werkgever komt.

De oproepkracht die niet meer wordt opgeroepen en (terecht) geen loon meer krijgt, heeft mogelijk recht op een WW-uitkering en anders op bijstand.

Noodplan kabinet coronacrisis: ook versoepeling WW-premiedifferentiatie

Het kabinet heeft op 17 maart 2020 een ‘noodplan banen en economie’ aangekondigd. Het doel van dit noodpakket is om banen te behouden en ondersteuning te bieden bij acute problemen die werknemers, zzp-ers en bedrijven (gaan) ondervinden als gevolg van het coronavirus.

Het noodpakket bestaat onder andere uit een tijdelijke aanpassing van de WW-premiedifferentiatie.

Wat is WW-premiedifferentiatie?

Sinds 1 januari 2020 betalen werkgevers een lage WW-premie voor vaste contracten en een hoge WW-premie voor flexibele contracten. Flexibele contracten zijn de oproepovereenkomst, de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de uitzendovereenkomst. Deze WW-premiedifferentiatie is ingevoerd als onderdeel van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab).

In 2020 is de lage WW-premie 2,94% en de hoge WW-premie 7,94%.

Voorwaarden voor het betalen van de lage WW-premie zijn dat het vaste contract schriftelijk is vastgelegd en dat het geen oproepcontract is. Dit geldt ook voor een tijdelijk contract dat van rechtswege overgaat in een vast contract. In dat geval kan worden volstaan met een ondertekend schriftelijk addendum bij de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. Ten aanzien van arbeidsovereenkomsten met werknemers die vóór 1 januari 2020 in dienst zijn getreden, hadden werkgevers tot 1 april 2020 de tijd om het vaste contract schriftelijk vast te leggen. Anders betaalt de werkgever voor het vaste contract alsnog de hoge WW-premie.

Een lage WW-premie wordt met terugwerkende kracht herzien in een hoge WW-premie als een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% heeft overgewerkt ten opzichte van de uren die in zijn arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Er vindt geen herziening plaats van de lage WW-premie in de hoge WW-premie als in de arbeidsovereenkomst een arbeidsomvang is vastgelegd van minimaal 35 uur per week en een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% heeft overgewerkt.

Wat houdt de tijdelijke aanpassing van de WW-premiedifferentiatie in?

In sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is, bijvoorbeeld de zorg, zal voor het kalenderjaar 2020 de lage WW-premie niet worden herzien in de hoge WW-premie als een werknemer meer dan 30% heeft overgewerkt.

Ten aanzien van arbeidsovereenkomsten met werknemers die vóór 1 januari 2020 in dienst zijn getreden, hebben werkgevers tot 1 juli 2020 de tijd om het vaste contract schriftelijk vast te leggen.

Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)

18 maart 2020

Het kabinet heeft op 17 maart 2020 een ‘noodpakket banen en economie’ aangekondigd. Het doel van dit noodpakket, dat vooralsnog geldt voor drie maanden, is om banen te behouden en ondersteuning te bieden bij acute problemen die werknemers, zzp-ers en bedrijven (gaan) ondervinden als gevolg van het coronavirus.

Het noodpakket bestaat onder andere uit het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW), officieel: Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW),  NOW komt in de plaats van de werktijdverkorting-regeling (wtv-regeling, zie daarover ons blogbericht van gisteren), die met onmiddellijke ingang is ingetrokken. NOW is een regeling die voorziet in een tegemoetkoming in de loonkosten.

Wat zijn de kenmerken en voorwaarden van NOW?

  • geldt voor alle bedrijven, groot of klein;
  • geldt voor een periode van drie maanden, die eenmalig kan worden verlengd met nog eens drie maanden;
  • aan deze verlenging kunnen nadere voorwaarden worden verbonden;
  • u verwacht een omzetverlies van ten minste 20% gerekend vanaf 1 maart 2020;
  • gedurende de periode waarover u de tegemoetkoming ontvangt, mag u voor uw werknemers geen ontslag om bedrijfseconomische redenen aanvragen;
  • geldt niet alleen voor vaste werknemers maar ook voor werknemers met een flexibel contract mits zij in dienst blijven gedurende de periode waarover u de tegemoetkoming ontvangt (tijdelijke contracten die tijdens deze periode aflopen en niet worden verlengd, vallen hier niet onder);
  • reeds ingediende wtv-aanvragen worden beschouwd als ingediende aanvragen voor NOW; wel zal het UWV aanvullende informatie bij u opvragen;
  • de tegemoetkoming gaat niet ten koste van WW-rechten van werknemers.

Hoe hoog is de tegemoetkoming in de loonkosten?

  • gerelateerd aan het omzetverlies, met een maximum van 90% van de loonsom (u betaalt het loon 100% door);
  • bijvoorbeeld:
    • als 100% van de omzet wegvalt, is de tegemoetkoming 90% van de loonsom;
    • als 50% van de omzet wegvalt, is de tegemoetkoming 45% van de loonsom;
    • als 25% van de omzet wegvalt, is de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom;
  • op basis van de aanvraag verstrekt het UWV in ieder geval een voorschot van 80% van de verwachte tegemoetkoming;
  • achteraf wordt vastgesteld wat het daadwerkelijke omzetverlies is geweest;
  • voor grote aanvragen is hierbij een accountantsverklaring vereist;
  • als de definitieve tegemoetkoming is vastgesteld, kan nabetaling of terugvordering aan de orde zijn.

Hoe kunt u NOW aanvragen?

  • wordt zo snel mogelijk bekend gemaakt.

DE CORONA-CRISIS EN HET ARBEIDSRECHT, DE MEEST GESTELDE VRAGEN

17 maart 2020

Iedere dag zijn er meer Corona-besmettingen in Nederland. Daarom heeft de overheid ingrijpende maatregelen getroffen en alle scholen, kinderdagverblijven en de horeca-ondernemingen gesloten. Burgers worden opgeroepen om zoveel mogelijk thuis te werken. Het is niet uitgesloten dat er nog meer maatregelen zullen worden getroffen. Alle maatregelen hebben direct effect op het arbeidsrecht. Daarom beantwoorden wij hieronder de meest gestelde vragen aan onze arbeidsrechtunit. Wij adviseren u ook de informatie vanuit de Rijksoverheid en het RIVM in de gaten te houden, omdat eventuele nieuwe maatregelen en instructies relevant kunnen zijn voor de arbeidsrechtelijke positie van werkgevers en werknemers. In dit blogbericht bespreken wij alleen de belangrijkste zaken. Als u vragen hebt op detailniveau, neem dan gerust contact met ons op.

Hoe zit het met de zorgplicht?

Werkgevers hebben een zorgplicht en zijn verplicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Dat betekent dat werkgevers maatregelen moeten treffen om werknemers niet in aanraking te laten komen met werknemers die besmet zijn met het Corona-virus. Wat moet je als werkgever doen?

  • Breng in kaart welke risico’s het virus met zich meebrengt voor werknemers en informeer hen daarover.
  • Beperk de risico’s door voorzorgs- en veiligheidsmaatregelen te treffen door:  
    • werknemers met verkoudheidsverschijnselen of andere symptomen thuis te laten werken; Vergeet daarbij niet om rekening te houden met de Arbowetgeving omtrent thuiswerken.
    • als thuiswerken niet mogelijk is, de werktijden zoveel mogelijk te spreiden, zodat niet te veel werknemers tegelijkertijd op de werkvloer zijn;
    • hygiënemaatregelen te treffen door zeep en hygiënische doekjes beschikbaar te stellen.

Hoe zit het met de loondoorbetaling?

Heeft een werknemer recht op loondoorbetaling als hij zelf niet ziek is maar uit voorzorg thuisblijft? Als een werknemer op grond van een bevel (bijvoorbeeld van de GGD) in quarantaine zit, is hij niet ziek. Toch kan het zijn dat de werkgever dan het loon moet doorbetalen, omdat het risico van het niet werken voor rekening van de werkgever komt. In de wet staat dat een werknemer recht heeft op loon, ook als hij niet werkt, tenzij het niet werken voor zijn rekening komt. De vraag is of het niet kunnen werken in verband met een verplichte quarantainestelling voor risico van de werknemer komt. Wij denken van niet. De werknemer wíl wel werken, maar mag dat niet. Bovendien mag de werkgever op grond van zijn zorgplicht de werknemer die mogelijk besmet is met het virus niet op de werkvloer toelaten. Wij adviseren om in overleg met de werknemer te kijken of hij werk vanuit huis kan doen.

Hoe zit het met thuiswerken?

De overheid raadt iedereen aan om zoveel mogelijk thuis te werken. Van werkgevers wordt verwacht dat zij dit advies volgen en werknemers in de gelegenheid stellen om aan dit advies gehoor te geven. Als een werknemer weigert om thuis te werken of simpelweg niet kán thuiswerken, mag de werkgever in beginsel de werknemer niet de toegang tot de werkvloer ontzeggen. Dat is natuurlijk anders als de werknemer verkoudheidsverschijnselen of andere symptomen vertoont. In dat geval mag de werknemer niet worden toegelaten tot de werkvloer.  

Hoe zit het met het verplicht opnemen van vakantiedagen als werknemers niet (thuis) kunnen werken?

Een werknemer kan niet verplicht worden om vakantiedagen op te nemen en heeft in beginsel recht op doorbetaling van zijn loon.

Hoe zit het met werknemers die geen kinderopvang meer hebben?

Als de werknemer niet kan werken, omdat er geen opvang is voor zijn kinderen, heeft de werknemer recht op calamiteitenverlof. Calamiteitenverlof duurt meestal ongeveer één dag, waarbij de werknemer de gelegenheid krijgt om alternatieve opvang te regelen. Over die dag heeft de werknemer recht op loon. Als de werknemer langer nodig heeft om opvang te regelen, moet hij vakantiedagen opnemen.

Hoe zit het met werknemers die een ziek familielid moeten verzorgen?

Als de werknemer niet kan werken, omdat hij een ziek familielid moet verzorgen, kan hij aanspraak maken op kortdurend zorgverlof. Tijdens deze periode heeft hij recht op doorbetaling van (70% van) zijn loon. Kortdurend zorgverlof duurt per jaar maximaal twee maal de arbeidsduur per week. Dus als een werknemer 40 uur per week werkt, heeft hij in 2020 recht op 80 uur kortdurend zorgverlof. Als dit verlof is afgelopen, kan de werknemer langdurend zorgverlof opnemen. Tijdens dit verlof heeft de werknemer geen recht op loon.

Hoe zit het met de AVG?

Werkgevers mogen zelf geen gezondheidscontroles uitvoeren. Als een werkgever vermoedt dat een werknemer symptomen heeft, moet hij de werknemer naar huis sturen en de bedrijfsarts inschakelen. Alleen de bedrijfsarts mag dus een diagnose stellen. De werkgever mag de volgende informatie inwinnen:

  • het telefoonnummer van de werknemer en het verpleegadres;
  • de vermoedelijke duur van de afwezigheid;
  • de lopende afspraken en de werkzaamheden die moeten worden overgenomen;
  • of de werknemer onder een vangnetbepaling van de Ziektewet valt, maar niet onder welke;
  • of de ziekte verband houdt met een ongeval en of er een eventueel aansprakelijke derde bij is betrokken.  

Hoe zit het met flexibele arbeidsrelaties?

Werkgevers kunnen oproepkrachten die een nul-urencontract hebben niet meer oproepen, voor oproepkrachten die een min-max-contract hebben werktijdverkorting aanvragen, uitzendovereenkomsten beëindigen en tijdelijke contracten (waaronder oproepcontracten) laten aflopen en niet verlengen. Denkt u dan wel aan uw aanzegtermijn?

Hoe zit het met de werktijdverkorting?

Als de werkgever als gevolg van het Corona-virus minimaal twee en maximaal 24 weken minstens 20% minder werk verwacht, kan hij een verzoek tot werktijdverkorting indienen bij het Ministerie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Dit verzoek moet worden onderbouwd met het aantal uur dat de werknemers samen naar verwachting minder zullen werken dan normaal. Via deze link kan de aanvraag worden ingediend. Voor oproep- en uitzendkrachten kan geen werktijdverkorting worden aangevraagd.

Als de vergunning is afgegeven, is hij maximaal 6 weken geldig, met de mogelijkheid van verlenging tot maximaal 24 weken. Over de uren dat de werktijd is verkort, hoeft de werkgever geen loon te betalen. Voor de uren dat de werknemer blijft werken, moet 100% van het loon worden doorbetaald. Voor de uren die de werknemer niet werkt, kan hij aanspraak maken op een WW-uitkering als hij aan de voorwaarden daarvan voldoet, met uitzondering van de referte-eis (weken- en jareneis). De WW-uitkering bedraagt 75% (en na twee maanden 70%) van het loon. De werkgever is niet verplicht om de uitkering aan te vullen, maar dat zou, mede gelet op goed werkgeverschap, wel van werkgevers verwacht kunnen worden.

En wat als werktijdverkorting niet helpt?

Werkgevers kunnen bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen wegens bedrijfseconomische redenen. Daarnaast kan met werknemers een vaststellingsovereenkomst worden gesloten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. En als laatste bestaat de mogelijkheid om regelingen te treffen met de crediteuren, en als dat niet lukt, het faillissement, surseance van betaling en in geval van een natuurlijk persoon, toepassing van de wettelijke schuldsaneringsregeling natuurlijke personen (WSNP) aan te vragen.

Advies nodig?

Heeft u vragen of wilt u advies? Neem dan contact met ons op.

Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra)

Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra)

De Eerste Kamer heeft op 8 november 2016 het wetsvoorstel Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) aangenomen. De wet is op 28 maart 2017 gepubliceerd in het Staatsblad (Stb. 2017, 123) en treedt op 1 januari 2020 in werking.

Ambtenaren worden werknemers met een arbeidsovereenkomst

De Wnra wijzigt de Ambtenarenwet – de Ambtenarenwet 1929 wordt vervangen door de  Ambtenarenwet 2017 – en zorgt ervoor dat ambtenaren onder het private arbeidsrecht vallen. Dit betekent dat ambtenaren hun eenzijdige aanstelling verliezen en in plaats daarvan een tweezijde arbeidsovereenkomst krijgen waarop titel 10 van Boek 7 BW (‘Arbeidsovereenkomst’) van toepassing is. De ambtelijke aanstelling wordt automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst (art. 14 lid 1 Ambtenarenwet 2017). De overheidswerkgever en de ambtenaar/werknemer hoeven hiervoor dus geen (schriftelijke) arbeidsovereenkomst te sluiten.

Ambtenarenstatus

De ambtenaren die werknemer worden, behouden hun ambtelijke status. Zij blijven ambtenaar heten. Deze status houdt in dat voor overheidswerknemers speciale regels gelden ten aanzien van integriteit, waaronder nevenwerkzaamheden, geheimhouding, aannemen van giften en het afleggen van de eed of belofte (art. 4 t/m 10 Ambtenarenwet 2017), de beperking van grondrechten, zoals de vrijheid van meningsuiting (art. 11 Ambtenarenwet 2017), en voor vertrouwensfuncties (art. 12 en 13 Ambtenarenwet 2017).

Door de Wnra ontstaan er dus twee soorten werknemers:

  1. werknemers in dienst van een private werkgever zonder ambtenarenstatus → op hen is alleen titel 10 van Boek 7 BW van toepassing;
  2. werknemers in dienst van een overheidswerkgever met een ambtenarenstatus (‘overheidswerknemer’) → op hen is zowel titel 10 van Boek 7 BW als de Ambtenarenwet 2017 van toepassing.

Omgekeerde normalisering

De Wnra heeft ook tot gevolg dat sommige werknemers die al een arbeidsovereenkomst hebben de ambtenarenstatus krijgen en in zoverre dus ambtenaar worden. Dit wordt ‘omgekeerde normalisering’ genoemd. Dit komt doordat hun werkgever overheidswerkgever is in de zin van art. 2 Ambtenarenwet 2017. Het gaat bijvoorbeeld om personeel dat in dienst is van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP), het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV), de Sociale verzekeringsbank (SVB), De Nederlandsche Bank (DNB), Staatsbosbeheer (SBB), de Autoriteit Consument en Markt (ACM), de Autoriteit Financiële Markten (AFM), het Centraal Bureau Rijvaardigheidsbewijzen (CBR), Cultuurfondsen en het Vervangings- en Participatiefonds (primair onderwijs).

‘Blijfambtenaren’

De Wnra geldt niet voor politieke ambtsdragers, benoemde bestuurders van een eenhoofdig bestuursorgaan, benoemde bestuursleden van een publiekrechtelijke rechtspersoon, leden van Hoge Colleges van Staat (Eerste en Tweede Kamer, Raad van State, Algemene Rekenkamer, Nationale Ombudsman), rechters, officieren van justitie, notarissen, gerechtsdeurwaarders, politieambtenaren en burgerlijke defensieambtenaren en militairen (art. 3 Ambtenarenwet 2017). Zij blijven werkzaam op basis van een eenzijdige ambtelijke aansteling. Voor deze ‘blijfambtenaren’ verandert er dus niets.

Wijziging rechtspositie en ontslagrecht

Als gevolg van de Wnra verandert de rechtspositie en, dientengevolge, het ontslagrecht. Ontslag vindt niet langer plaats volgens de regels van de desbetreffende rechtspositieregeling en het bestuursrecht (Awb) maar volgens de regels van titel 10 van Boek 7 BW en het burgerlijk procesrecht (Rv). Terwijl een ambtenaar wordt ontslagen door een (ontslag)besluit waartegen hij bezwaar kan maken en beroep en hoger beroep kan instellen bij de bestuursrechter (rechtbank, Centrale Raad van Beroep), kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer worden beëindigd door opzegging (met schriftelijke instemming van de werknemer of, bij reorganisatie of arbeidsongeschiktheid die ten minste twee jaar heeft geduurd, met toestemming van het UWV), ontbinding door de kantonrechter (bij in de persoon van de werknemer gelegen omstandigheden, zoals disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie) of een beëindigingsovereenkomst. Als het UWV de toestemming heeft geweigerd, kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Tegen elke uitspraak van de kantonrechter is hoger beroep mogelijk bij het gerechtshof en kan daarna beroep in cassatie worden ingesteld bij de Hoge Raad.

Anders dan in het ambtenarenrecht, dat gekenmerkt wordt door de zogeheten repressieve ontslagtoets, wordt een ontslag in het arbeidsrecht dus vooraf getoetst. Dit wordt de preventieve ontslagtoets genoemd.

Dat ambtenaren een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht krijgen, betekent ook dat zij na beëindiging van hun arbeidsovereenkomst in beginsel recht hebben op de transitievergoeding en eventueel op een billijke vergoeding.

Behoud arbeidsvoorwaarden

De Wnra brengt geen verandering in de arbeidsvoorwaarden. De ambtenaar die werknemer wordt, behoudt zijn arbeidsvoorwaarden inclusief de ten aanzien van hem bestaande beslissingen, afspraken en toezeggingen inzake zijn arbeidsvoorwaarden, waaronder in ieder geval zijn begrepen de duur van het dienstverband, bezoldiging, werktijden, rooster, verlof, faciliteiten voor de uitoefening van de functie en studiefaciliteiten (art. 14 lid 1 Ambtenarenwet 2017). Totdat er op grond van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet cao) een privaatrechtelijke collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is gesloten, blijft de desbetreffende rechtspositieregeling van kracht met dien verstande dat de rechtspositieregeling vanaf 1 januari 2020 wordt geacht een cao te zijn (art. 17 lid 3 Ambtenarenwet 2017).

Openbaar onderwijs

In het primair, voortgezet en speciaal onderwijs komen twee varianten voor waarin binnen één stichting zowel openbaar onderwijs als bijzonder onderwijs wordt gegeven: het samenwerkingsbestuur en de samenwerkingsschool. Het samenwerkingsbestuur is een stichting die afzonderlijke openbare en bijzondere scholen in stand houdt (art. 17 WPO, art. 53c WVO, art. 28 WEC). De samenwerkingsschool is een school waarin zowel openbaar onderwijs als bijzonder onderwijs wordt aangeboden. De samenwerkingsschool wordt in stand gehouden door een stichting die bijzondere scholen in stand houdt of een stichting openbaar onderwijs (‘overheidsstichting’, art. 48 WPO, art. 42b WVO, art. 51 WEC) of een stichting samenwerkingsbestuur (art. 17d WPO, art. 53d WVO, art. 28j WEC). Personeel dat in dienst is van een stichting samenwerkingsbestuur en werkzaam is aan een openbare school die door die stichting in stand wordt gehouden, heeft een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht (art. 17 lid 4 WPO, art. 53c lid 4 WVO, art. 28 lid 4 WEC). Personeel dat werkt in het openbaar onderwijs van een samenwerkingsschool heeft een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht als de school in stand wordt gehouden door een stichting die bijzondere scholen in stand houdt of een stichting samenwerkingsbestuur. Wordt de samenwerkingsschool in stand gehouden door een stichting openbaar onderwijs (‘overheidsstichting’), dan heeft dat personeel een ambtelijke aanstelling (Kamerstukken II 2015-2016, 34 512, nr. 3, p. 22, 34, 35).

Voor het overige wordt openbaar onderwijs gegeven in een rechtsvorm die onder de definitie van overheidswerkgever valt (art. 2 Ambtenarenwet 2017). In het primair, voortgezet en speciaal onderwijs komen de volgende rechtsvormen voor: de gemeente (‘integraal bestuur’ door het college van B&W), de bestuurscommissie ex art. 83 Gemeentewet, het openbaar lichaam ex art. 8 Wet gemeenschappelijke regelingen, de openbare rechtspersoon (art. 47 WPO, art. 42a WVO, art. 50 WEC) en (‘overheidsstichting’, art. 48 WPO, art. 42b WVO, art. 51 WEC). In de sectoren universiteiten, onderzoekinstellingen (de Koninklijke Bibliotheek [KB], de Koninklijke Nederlandse Academie van Wetenschappen [KNAW] en de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek [NWO]) en universitaire medische centra (umc’s) zijn alle openbare instellingen publiekrechtelijke rechtspersonen (art. 1.5, 1.8, 1.13, 1.16 WHW en art. 2 Wet op de Nederlandse organisatie voor wetenschappelijk onderzoek).

Het personeel dat in dienst is van dit openbaar onderwijs krijgt vanaf 1 januari 2020 een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht en zou, omdat hun werkgever overheidswerkgever is, ook de ambtenarenstatus krijgen, ware het niet dat de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap op 22 november 2018 een wetsvoorstel heeft ingediend dat ertoe strekt dit personeel uit te zonderen van de Ambtenarenwet 2017 (Kamerstukken 35 089). Hiertoe wordt het begrip overheidswerkgever aangepast. Deze groep werknemers wordt wel ‘vertrekambtenaren’ genoemd.

Er zijn twee redenen waarom voorgesteld wordt het personeel in het openbaar onderwijs uit te sluiten van de werking van de Ambtenarenwet 2017. De eerste reden is dat anders opnieuw een tweedeling binnen de sector onderwijs ontstaat, te weten werknemers in het bijzonder onderwijs op wie het private arbeidsrecht van toepassing is en werknemers in het openbaar onderwijs op wie naast het private arbeidsrecht ook de Ambtenarenwet 2017 van toepassing is. De tweede reden is dat de bepalingen van deze wet vooral geschreven zijn voor het werken in het openbaar bestuur en daarom minder goed passen bij de praktijk van het onderwijs.

Op 12 juni 2019 hebben de Tweede Kamerleden Veldman en Tielen een amendement ingediend waarmee zij verzoeken dat de Nederlandse Organisatie voor toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek TNO eveneens wordt uitgesloten van de werking van de Ambtenarenwet 2017 (Kamerstukken II 2018-2019, 35 089, nr. 8).

De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel inclusief dit amendement op 18 juni 2019 aangenomen.

De ketenregeling

De Eerste Kamer heeft op 16 april 2019 het wetsvoorstel Aanpassingswet Wnra aangenomen. De wet is op 16 mei 2019 in het Staatsblad gepubliceerd (Stb. 2019, 173) en treedt op 1 januari 2020 in werking. Met deze wet is onder andere in art. 14 Ambtenarenwet 2017 een nieuw derde lid ingevoegd:

”Met ingang van het tijdstip van de inwerkingtreding van artikel I van de [Wnra] worden aanstellingen verleend voorafgaand aan de aanstelling, bedoeld in het eerste lid, als arbeidsovereenkomsten naar burgerlijk recht beschouwd.”

Deze bepaling houdt in dat eerdere (tijdelijke) aanstellingen die vooraf zijn gegaan aan de (tijdelijke) aanstelling die op 1 januari 2020 automatisch wordt omgezet in een (tijdelijke) arbeidsovereenkomst ook worden beschouwd als arbeidsovereenkomsten zodat ze deel uitmaken van de keten van art. 7:668a BW indien de tussenliggende periode(s) niet langer is (zijn) geweest dan zes maanden. Deze eerdere tijdelijke aanstellingen tellen in dat geval ook mee voor het recht op en de hoogte van de transitievergoeding, voor de regeling van de proeftijd en voor de berekening van de opzegtermijn (Kamerstukken II 2018-2019, 35 073, nr. 6). Dit betekent dat een (verlengde) tijdelijke aanstelling die op of na 1 januari 2020 eindigt dan automatisch kan zijn omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Overgangsrecht

Besluiten die vóór 1 januari 2020 zijn genomen en bekend gemaakt, behouden hun geldigheid en daarop blijven het ‘oude’ materiële ambtenarenrecht en het procesrecht van de Awb van toepassing. Daartegen ingestelde bezwaar- of beroepsprocedures worden gevoerd volgens de regels van het bestuursrecht (art. 16 Ambtenarenwet 2017).

Ten aanzien van een ontslagbesluit heeft dit de volgende consequenties:

  • De overheidswerkgever neemt vóór 1 januari 2020 een ontslagbesluit waardoor de aanstelling na 1 januari 2020 eindigt; de ambtenaar maakt geen bezwaar: de aanstelling wordt niet omgezet in een arbeidsovereenkomst, de ambtenaar heeft geen recht op de transitievergoeding;
  • De overheidswerkgever neemt vóór 1 januari 2020 een ontslagbesluit waardoor de aanstelling na 1 januari 2020 eindigt; de ambtenaar maakt bezwaar en stelt (hoger) beroep in; de bestuursrechter vernietigt het besluit: de aanstelling herleeft en wordt met terugwerkende kracht tot 1 januari 2020 omgezet in een arbeidsovereenkomst;
  • De overheidswerkgever neemt vóór 1 januari 2020 een ontslagbesluit waardoor de aanstelling na 1 januari 2020 eindigt; de ambtenaar maakt bezwaar en stelt (hoger) beroep in; de bestuursrechter vernietigt het besluit maar laat de rechtsgevolgen ervan in stand (verklaart de rechtsgevolgen voor gedekt): de aanstelling is door het vernietigde ontslagbesluit geëindigd zonder dat zij is omgezet in een arbeidsovereenkomst, en de ambtenaar heeft geen recht op de transitievergoeding.

Niet opzeggen dienstverband is in strijd met goed werkgeverschap

Loondoorbetalingsverplichting gedurende 104 weken

Als een werknemer ziek is, moet de werkgever twee jaar lang ten minste 70% van het loon doorbetalen. Na deze wachttijd van twee jaar geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet meer. De  werkgever kan dan toestemming aan het UWV om de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid op te zeggen. In dat geval heeft de werknemer recht op de transitievergoeding.

Slapend dienstverband

Als de werkgever na de wachttijd van twee jaar de arbeidsovereenkomst niet opzegt en op die manier een zogeheten ‘slapend dienstverband’ creëert, is hij de transitievergoeding niet verschuldigd. De arbeidsovereenkomst blijft dan immers in stand. Tot nu toe oordeelden rechters dat de werkgever die de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer in stand houdt om daarmee te voorkomen dat hij de transitievergoeding moet betalen, niet ernstig verwijtbaar handelt. De werkgever was in dat geval niet op grond van goed werkgeverschap verplicht om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg oordeelde op 27 december 2018 dat de werkgever wel op grond van goed werkgeverschap verplicht is de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer op te zeggen zodat de werknemer recht had op de transitievergoeding.

Compensatie transitievergoeding bij ontslag van langdurig zieke werknemers

Werkgevers krijgen vanaf 1 april 2020 compensatie voor de transitievergoeding die zij moeten betalen als zij een langdurig zieke werknemer ontslaan en die zij hebben betaald als zij sinds 1 juli 2015 een langdurig zieke werknemer hebben ontslagen. Dat staat in de Wet compensatie transitievergoeding. De compensatie is beperkt tot het bedrag van de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever eindigt en is dus ook van toepassing op arbeidsovereenkomsten die voor de inwerkingtreding van de wet zijn beëindigd.

Voorzieningenrechter rechtbank Den Haag: slapend dienstverband = slecht werkgeverschap

De voorzieningenrechter van de rechtbank Den Haag oordeelde recent dat het in licht van de Wet compensatie transitievergoeding niet langer vol te houden is dat het in stand laten van de arbeidsovereenkomst geen strijd met goed werkgeverschap kan opleveren. Of het ook slecht werkgeverschap is, hangt af van de omstandigheden van het geval. In deze zaak hield de werkgever het dienstverband van een (terminaal) zieke werknemer slapend zonder dat er enig zicht was op een kans dat de werknemer alsnog aan het werk zou gaan. Een enkel financieel belang bij het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst is volgens de voorzieningenrechter onvoldoende. Ook de mogelijkheid dat niet de werknemer maar zijn nabestaanden van de transitievergoeding zouden profiteren, is voor de rechter geen reden om de werknemer de transitievergoeding te ontzeggen. De rechter veroordeelde de werkgever om de arbeidsovereenkomst op straffe van een dwangsom op te zeggen.

Vragen?

Een vraag of hulp nodig? Neem dan contact op met één van onze experts op het gebied van arbeidsrecht.

 

Geen transitievergoeding als arbeidsovereenkomst eindigt door ontbindende voorwaarde

De kantonrechter in Utrecht heeft op 11 april 2018, ECLI:NL:RBMNE:2018:3216 geoordeeld dat de werknemer wiens arbeidsovereenkomst door een ontbindende voorwaarde is geëindigd, geen recht heeft op de transitievergoeding.

Wat was er aan de hand?

De werkgever, G4S, is een particulier beveiligingsbedrijf. De werknemer was een geldtransporteur. In de arbeidsovereenkomst was de volgende ontbindende voorwaarde opgenomen: “De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan onder de voorwaarde dat werknemer van overheidswege schriftelijk toestemming heeft verkregen voor het uitvoeren van de functie van beveiliger. Het intrekken van deze toestemming of het anderszins vervallen van de vereiste toestemming is voor werkgever een geldige reden voor het (doen) beëindigen van de arbeidsovereenkomst, al dan niet met onmiddellijke ingang.”

De korpschef had op grond van art. 7 lid 2 van de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus (Wpbr) aan de werkgever toestemming verleend voor de werknemer om daar te mogen werken.

Op een dag is uit een geldautomaat van de Rabobank € 98.880,- verdwenen. De werknemer wordt als verdachte aangemerkt. De voor werknemer verleende toestemming voor tewerkstelling bij de werkgever wordt door de korpschef ingetrokken (art. 7 lid 5 Wpbr). De werkgever heeft de werknemer de volgende dag met een beroep op de ontbindende voorwaarde meegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst is beëindigd. Werknemer heeft berust in de beëindiging van de arbeidsovereenkomst maar verzoekt dat de werkgever wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding (€ 7.468 bruto).

Wat zegt de kantonrechter?

De kantonrechter overweegt als volgt. Een werknemer heeft recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst door of vanwege de werkgever is beëindigd. De werkgever heeft niet het initiatief genomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De intrekking van de vereiste wettelijke toestemming heeft tot gevolg dat de werknemer niet langer in zijn functie tewerkgesteld mag en kan worden. De werkgever heeft geen invloed gehad op de intrekking van de toestemming door de korpschef. Aangezien alle medewerkers van de werkgever in het bezit moeten zijn van (een bepaalde vorm van) toestemming in de zin van de Wpbr, had de werkgever geen keuze om de arbeidsovereenkomst al dan niet voort te zetten. Nu niet kan worden gezegd dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever is beëindigd, is niet voldaan aan de voorwaarden waaronder de transitievergoeding kan worden toegekend.

Bespreking uitspraak

Recht op de transitievergoeding

De werknemer heeft onder andere recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd en deze door de werkgever is opgezegd of op verzoek van de werkgever door de rechter is ontbonden of na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet.

Einde van rechtswege

Er is sprake van een einde van rechtswege als een contract voor bepaalde tijd eindigt, als de arbeidsovereenkomst eindigt door de vervulling van een ontbindende voorwaarde of doordat de werknemer overlijdt. Bij de totstandkoming van de Wet werk en zekerheid (WWZ) heeft de wetgever bij een beëindiging van rechtswege echter alleen rekening gehouden met een tijdelijk contract dat afloopt.

Voor het antwoord op de vraag of de werkgever in het geval van een einde van rechtswege de transitievergoeding verschuldigd is, is niet relevant of hij invloed heeft gehad op de beëindiging. Van belang is slechts of, nadat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd, deze daarna op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet of verlengd.

Geen voortzetting op initiatief van de werknemer of werkgever

Als een werkgever bij het einde van een contract voor bepaalde tijd de werknemer een nieuw contract aanbiedt met gelijkwaardige of betere arbeidsvoorwaarden en de werknemer dat aanbod afwijst, is het contract niet voortgezet op initiatief van de werknemer en heeft hij dus geen recht op de transitievergoeding (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 39). Biedt een werkgever in een dergelijke geval een nieuw contract aan met slechtere arbeidsvoorwaarden en wijst de werknemer dat aanbod af, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht niet te zijn verlengd op initiatief van de werkgever, zodat deze de transitievergoeding verschuldigd is (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 92). Hetzelfde geldt als de werknemer ontslag neemt of na afloop van een tijdelijk contract een aanbod tot verlenging afwijst omdat de overgang van onderneming een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft (art. 7:665 BW). Ook in dat geval wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn beëindigd op initiatief van de werkgever, zodat de werknemer recht heeft op de transitievergoeding (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 92).

Op wiens initiatief een tijdelijk contract niet is verlengd, hangt dus af van het antwoord op de vraag of de werkgever een nieuw contract heeft aangeboden en zo ja, wat de inhoud van dat aanbod is geweest. Biedt de werkgever geen nieuw contract aan, dan is het contract niet voortgezet op initiatief van de werkgever. Biedt de werkgever wel een nieuw contract aan en wijst de werknemer dat aanbod af, dan wordt het geacht niet te zijn voortgezet op initiatief van de werknemer als het aanbod gelijkwaardige of betere arbeidsvoorwaarden bevatte en wordt het geacht niet te zijn voortgezet op initiatief van de werkgever als het aanbod slechtere arbeidsvoorwaarden bevatte.

Conclusie

Als een werkgever na een einde van rechtswege door de vervulling van een ontbindende voorwaarde geen nieuw contract aanbiedt, zou hij de transitievergoeding dus eveneens verschuldigd zijn. Toch heeft de kantonrechter in deze zaak de transitievergoeding aan de werknemer ontzegd. De argumenten die de kantonrechter aan deze beslissing ten grondslag legt (de werkgever heeft geen invloed gehad op de intrekking van de toestemming door de korpschef, de werkgever had geen keuze om de arbeidsovereenkomst al dan niet voort te zetten, niet kan worden gezegd dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever is beëindigd) zien echter alle op de oorzaak van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en niet op de oorzaak van de niet-voortzetting daarvan. Daarmee heeft de kantonrechter naar mijn mening een onjuiste maatstaf aangelegd. Het gaat er immers niet om of de arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn beëindigd op initiatief van de werkgever omdat hij al dan niet invloed heeft gehad op de vervulling van de ontbindende voorwaarde. Het gaat erom of het de werknemer kan worden aangerekend dat het van rechtswege geëindigde contract niet is verlengd.