SLAAG-ZAKREGELING VOORTGEZET ONDERWIJS EN STAATSEXAMEN

Op 24 maart 2020 hebben de ministers van Onderwijs besloten dat het centraal examen (CE), dat op 7 mei zou beginnen, dit schooljaar niet doorgaat en dat leerlingen op basis van de resultaten van het schoolexamen (SE) het diploma kunnen halen.

Dit betekent dat dit schooljaar de schoolexamenresultaten de basis vormen voor het behalen van het diploma. Scholen moeten het SE conform het vastgestelde Programma van Toetsing en Afsluiting (PTA) afronden. Hiervoor hebben ze tot begin juni de tijd. Daarna is er ruimte voor de herkansingen. Als scholen er niet in slagen om alle SE’s voor begin juni af te nemen, mag het PTA aangepast worden. Hiermee moet de medezeggenschapsraad (MR) instemmen en hiervan moet melding worden gemaakt bij de Inspectie van het Onderwijs. In deze gevallen wordt de diplomabeslissing genomen op basis van de tot dan toe afgesloten SE’s. 

Voortgezet onderwijs: vmbo, mavo, havo, vwo, volwassenenonderwijs (vavo)

Er is een tijdelijke slaag-zakregeling gemaakt die bepaalde artikelen uit onder andere het Eindexamenbesluit VO vervangt. Scholen moeten uiterlijk op 4 juni vaststellen welke leerlingen op basis van de schoolexamenresultaten zijn geslaagd of gezakt. Leerlingen die op basis van deze resultaten zouden zijn gezakt of die zijn geslaagd maar hun resultaten willen verbeteren, mogen voor maximaal twee vakken een zogeheten resultaatverbeteringstoets (RV-toets) maken. Dit is een verruiming ten opzichte van de gewone situatie waarin leerlingen in het tweede tijdvak voor één vak het CE mogen herkansen. Hiervoor is gekozen vanwege de uitzonderlijke situatie en het feit dat sommige leerlingen hadden gerekend op het CE om hun cijfers op te halen. Vmbo bb-leerlingen (basisberoepsgerichte leerweg) en kb-leerlingen (kaderberoepsgerichte leerweg) mogen daarnaast ook voor hun beroepsgerichte profielvak een RV-toets maken, dus in totaal voor drie vakken. In de periode na 4 juni tot het begin van de zomervakantie worden de RV-toetsen afgenomen en wordt de diploma-uitreiking georganiseerd.

Staatsexamen

Leerlingen die via het staatsexamen het diploma behalen, zoals leerlingen in het voortgezet speciaal onderwijs (vso) en het volwassenenonderwijs (vavo), doen dat dit schooljaar op basis van alleen het college-examen. Het college-examen vervangt de SE’s in het gewone voortgezet onderwijs. Het college-examen is meestal een mondeling examen, soms aangevuld met een schriftelijk of een praktisch deel. De herkansingsmogelijkheid van staatsexamenkandidaten is dit schooljaar uitgebreid. Staatsexamenkandidaten die met een herkansing een diploma kunnen behalen, kunnen maximaal twee vakken herkansen en kunnen daarbij kiezen uit twee mogelijkheden:

  1. twee mondelinge en/of twee schriftelijke onderdelen (van maximaal twee vakken), of
  2. één mondeling, één schriftelijk en/of één praktisch onderdeel (van maximaal twee vakken).

Voor zowel het vavo als het staatsexamen geldt dat als leerlingen in de komende jaren via een van deze voorzieningen hun diploma willen halen, zij daarbij de behaalde eindcijfers in 2019-2020 kunnen gebruiken. Leerlingen hoeven de CE’s voor al afgesloten vakken dan niet alsnog te doen.

Hardheidsclausule

Leerlingen die door persoonlijke omstandigheden ernstig benadeeld worden door de manier waarop scholen de examenregels dit schooljaar hebben toegepast, kunnen een beroep doen op een hardheidclausule. Als er sprake is van een “onbillijkheid van overwegende aard” – het schoolbestuur moet dan van mening zijn dat de toepassing van de regels voor de individuele leerling onevenredig uitpakt – kan de school een leerling een extra mogelijkheid bieden om een RV-toets te maken. In dat geval kan de directeur ook toestaan dat een leerling met een beperking de RV-toets geheel of gedeeltelijk aflegt op een manier die is aangepast aan de mogelijkheden van die leerling.

Tijdelijke wet tijdelijke verlenging huurovereenkomsten (Spoedwet)

Verlenging tijdelijk huurcontract leidt tot huurcontract voor onbepaalde tijd

Het was tot voor kort niet mogelijk om een tijdelijk huurcontract voor een woning voor een tijdelijke periode te verlengen. Als dat contract na afloop ervan werd voortgezet, ontstond er automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Maar als een verhuurder het tijdelijke huurcontract niet voor onbepaalde tijd wilde of kon verlengen, kwam er een einde aan de huurovereenkomst, mits de verhuurder daarvoor de benodigde formaliteiten in acht had genomen.

Spoedwet: tijdelijke verlenging tijdelijk huurcontract mogelijk i.v.m. coronavirus

In deze tijden van het coronavirus kan het voor de huurder moeilijker zijn om een andere woning te vinden, bijvoorbeeld omdat hij in verband met het coronavirus ziek is of in quarantaine zit.

Daarom is op 24 april 2020 een spoedwet gepubliceerd in de Staatscourant, op basis waarvan de verhuurder en huurder het huurcontract tijdelijk kunnen verlengen. Hieronder zetten wij in het kort de inhoud van deze spoedwet op een rij.  

Hieronder zetten wij in het kort de inhoud van deze spoedwet op een rij.  

Tijdelijke wet verlenging tijdelijke huurovereenkomsten (spoedwet)

  • Deze wet zal met terugwerkende kracht in werking treden met ingang van 1 april 2020.
  • De spoedwet zal gaan gelden voor tijdelijke huurcontracten die eindigen na 31 maart en voor juli 2020. Deze contracten kunnen eenmalig op verzoek van de huurder worden verlengd met één, twee of drie maanden, dus tot uiterlijk 1 september 2020.
  • Het verzoek van de huurder wordt niet later dan een week gedaan nadat de verhuurder de huurder schriftelijk heeft geïnformeerd over de dag waarop de huur verstrijkt, of binnen een week na inwerkingtreding van deze wet, als de verhuurder de huurder reeds schriftelijk heeft geïnformeerd over de dag waarop de huur verstrijkt.
  • De verhuurder moet de huurder op het moment dat hij de huurder informeert over de dag waarop de huur verstrijkt, ook informeren over de mogelijkheden op grond van deze wet.
  • Indien de verhuurder de huurder vóór 12 maart 2020 schriftelijk heeft geïnformeerd over de dag waarop de huur verstrijkt, kunnen huurder en verhuurder schriftelijk overeenkomen dat de huurovereenkomst wordt verlengd met een maand, met twee maanden of met drie maanden doch niet tot een later datum dan 1 september 2020.
  • De wet kan, indien nodig, verlengd worden.
  • Door de verhuurder kan verlenging geweigerd worden als:
    • de woning voor 1 april 2020 is verkocht en opgeleverd moet worden;
    • de woning voor 1 april 2020 opnieuw verhuurd is;
    • voor 1 april 2020 is besloten om de woning te renoveren of te slopen, en de verhuurder aan een derde heeft toegezegd de woning vrij van huur of gebruik beschikbaar te stellen;
    • de verhuurder zelf in de woning gaat wonen;
    • de huurder zich niet als goed huurder heeft gedragen.
  • Als de verhuurder verlenging weigert, kan de huurder daar een procedure over beginnen. Zolang er geen uitspraak is van de rechter, mag de huurder in de woning blijven wonen.

Vragen over corona en huurrecht?

Wij begrijpen dat u behoefte hebt aan snelle en heldere adviezen waar u direct iets mee kunt. Wij volgen alle ontwikkelingen en ondersteunen u bij het beperken van de gevolgen van deze crisis tot een minimum. Heeft u vragen over corona en huurrecht? Neem contact op met SWDV Advocaten.

Dit artikel wordt steeds n.a.v. nieuwe ontwikkelingen geactualiseerd.

Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (“NOW”)

Op 1 april 2020 is de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (“NOW”) in de Staatscourant gepubliceerd (Stcrt. 2020, 10874). Op 2 april 2020 is de NOW in werking getreden. Met ingang van 4 april 2020 is de NOW gewijzigd (Stcrt. 2020, 20561).

De NOW is een besluit op grond van de Kaderwet SZW-subsidies. Het UWV voert de NOW namens de minister van SZW uit.

De NOW komt in de plaats van de Regeling werktijdverkorting (wtv-regeling), die met ingang van 17 maart 2020 om 18:45 uur is ingetrokken (Stcrt. 2020, 17126).

Wat is het doel van de NOW?

Het doel van de NOW is het behoud van werkgelegenheid, en dus het voorkomen van werkloosheid, nu bedrijven als gevolg van de uitbraak van het COVID-19-coronavirus en de maatregelen van de overheid die de verspreiding van dat virus moeten tegengaan, worden geconfronteerd met een acute terugval in de omzet. Om werknemers zoveel mogelijk in dienst te houden, krijgen werkgevers een subsidie die dient als tegemoetkoming in de loonkosten als er sprake is van een omzetdaling van ten minste 20%.

Werkgevers hoeven niet aan te tonen in welke mate de omzetdaling het gevolg is van de uitbraak van het COVID-19-coronavirus en van de overheidsmaatregelen. Als werkgevers een omzetdaling hebben als gevolg van andere “buitengewone omstandigheden die in redelijkheid niet tot het normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend”, zoals een brand, kunnen zij ook een beroep doen op de NOW.

Over welke periode moet er sprake zijn van een omzetdaling?

De omzetdaling moet betrekking hebben op een aaneengesloten periode van drie kalendermaanden in de periode van 1 maart t/m 31 juli 2020. Werkgevers kunnen kiezen of zij de omzetdaling berekenen over de meetperiode 1 maart t/m 31 mei 2020 of 1 april t/m 30 juni 2020 of 1 mei t/m 31 juli 2020.

Werkgevers moeten de keuze voor de meetperiode maken bij de aanvraag. Bij de definitieve afrekening kan de meetperiode niet meer worden aangepast.

Wat is de referentieperiode van de periode van de omzetdaling? Ten opzichte van welke periode moet de omzet in de meetperiode zijn gedaald?

De omzet in de gekozen meetperiode moet ten minste 20% lager zijn dan de omzet in het kalenderjaar 2019 (referentieperiode), gedeeld door vier. Als de onderneming op 1 januari 2019 nog niet bestond, is de referentieperiode (de omzet in) de kalendermaanden vanaf het moment dat de werkgever in 2019 met zijn bedrijf is begonnen tot en met 29 februari 2020, omgerekend naar drie maanden. 

Om welke omzet gaat het?

Voor de definitie van omzet wordt aangesloten bij de omzetdefinitie in het jaarrekeningenrecht. Er wordt uitgegaan van de netto-omzet: de opbrengst uit levering van goederen en diensten uit het bedrijf van de rechtspersoon, onder aftrek van kortingen en dergelijke en van over de omzet geheven belasting (artikel 2:377 lid 6 BW).

In het geval van bijvoorbeeld non-profit organisaties, die geen opbrengst uit goederen en diensten hebben, tellen hun baten mee als omzet, zoals uitkeringen, subsidies, renteopbrengsten, giften of declaraties vanuit zorgverzekeraars.

Over welke periode wordt de subsidie verleend?

De subsidie wordt verleend voor de loonsom in de periode maart t/m mei 2020. Deze periode staat los van de gekozen meetperiode waarover de omzetdaling is berekend.

Hoe hoog is de subsidie en waarop is zij gebaseerd?

De subsidie wordt gebaseerd op de loonsom van januari 2020. Uitgegaan wordt van het sociale verzekeringsloon uit tegenwoordige dienstbetrekkingen. Per individuele werknemer wordt maximaal twee keer het maximumdagloon per maand in aanmerking genomen. Dit is € 9.538. Ter compensatie van werkgeverslasten, pensioenpremies en vakantiebijslag wordt de loonsom vermeerderd met een forfaitaire opslag van 30%.

De loonsom van alle werknemers met sv-loon (sociaalverzekeringsloon) telt mee voor de subsidie: zowel werknemers met een vaste arbeidsomvang als werknemers met een flexibele arbeidsomvang. Werknemers met een vaste arbeidsomvang hebben recht op loondoorbetaling. Werknemers met een flexibele arbeidsomvang (min-maxcontract, oproepcontract, nul-urencontract) hebben alleen recht op loondoorbetaling voor het minimaal aantal uren dat vast is overeengekomen en voor zover de loondoorbetalingsplicht niet is uitgesloten (artikel 7:628 leden 5 t/m 8 BW). Als zij een succesvol beroep kunnen doen op het rechtsvermoeden ten aanzien van de arbeidsomvang (artikel 7:610b BW), is het aantal uren dat de werkgever moet doorbetalen hoger dan overeengekomen.

Als er over januari 2020 geen loongegevens zijn, wordt uitgegaan van november 2019. Als er over deze maand ook geen gegevens zijn, kan er geen subsidie worden toegekend.

De subsidie bedraagt per maand maximaal 90% van de totale loonsom over januari 2020. De subsidie is gerelateerd aan het percentage van de omzetdaling. Bij een omzetdaling van 100% is de subsidie 90% van de loonsom, bij een omzetdaling van 50% is de subsidie 45% van de loonsom (= 50% van 90%) en bij een omzetdaling van 20% is de subsidie 18% van de loonsom (= 20% van 90%), enz.

Er wordt een voorschot verleend van 80% van de verleende subsidie. Dit voorschot wordt na afloop verrekend met het definitief vastgestelde subsidiebedrag.

Er is dus een verschil tussen de verlening van de subsidie en de definitieve vaststelling van de subsidie. Eerst wordt de subsidie verleend. Daarna wordt de subsidie vastgesteld. De werkgever moet voor beide een afzonderlijke aanvraag indienen. Het voorschot is gebaseerd op de verlening van de subsidie.

Bij de definitieve vaststelling van de subsidie wordt de loonsom van januari 2020 (of november 2019) vergeleken met de loonsom over de periode maart t/m mei 2020. Als de loonsom in de deze periode lager is dan in januari 2020 (of november 2019), omdat werknemers intussen niet meer in dienst zijn of niet meer zijn opgeroepen en daarom geen loondoorbetaling hebben gekregen, wordt de subsidie lager vastgesteld. Dit is een stimulans om werknemers zoveel mogelijk in dienst te houden en door te betalen. Een hogere loonsom in de periode maart t/m mei 2020 dan in januari 2020 (of november 2019) leidt niet tot een hogere vaststelling van de subsidie.

Als de loonsom over de maanden maart t/m mei 2020 lager is dan de loonsom van januari 2020 (of november 2019), wordt de subsidie verminderd met 90% van het bedrag waarmee de loonsom is gedaald. Deze correctie kan grote gevolgen hebben voor werkgevers die minder dan 100% omzetverlies hebben. Terwijl bij de verlening van de subsidie, en dus ook bij de toekenning van het voorschot, wel rekening wordt gehouden met het verwachte omzetverlies wordt daarmee bij de uiteindelijke vaststelling van de subsidie, voor zover het de daling van de loonsom betreft, geen rekening gehouden. Het bedrag waarmee de loonsom is gedaald, wordt onafhankelijk van het omzetverlies voor 90% in mindering gebracht op de verleende subsidie. Anders gezegd: voor elke euro waarmee de loonsom is gedaald, krijgt de werkgever 90 cent minder subsidie.

Voorbeeld:

  • een werkgever heeft een omzetverlies van 50%. Hij had in januari 2020 een loonsom van € 1.000.000; de verwachte subsidie is € 1.755.000 [0,5 (50% omzetverlies) x € 1.000.000 x 3 (maart t/m mei 2020) x 1,3 (opslag van 30% voor werkgeverslasten) x 0,9 (subsidiepercentage 90%)]; hiervan krijgt de werkgever een voorschot van 80%: € 1.404.000.
  • de loonsom van de werkgever is over de periode maart t/m mei 2020 met € 600.000 verlaagd; dat komt overeen met € 780.000 (€ 600.000 x 1,3) aan loonkosten en dat heeft tot een subsidie geleid van € 702.000 (€ 780.000 x 0,9);
  • de subsidie wordt verlaagd met € 702.000 zodat het uiteindelijke subsidiebedrag is € 1.053.000 (€ 1.755.000 – € 702.000).

Als de werkgever in de periode 18 maart 2020 t/m 31 mei 2020 bij het UWV een ontslagaanvraag indient wegens bedrijfseconomische omstandigheden (artikel 7:669 lid 3 onder a BW) of als de werkgever in de periode 18 maart t/m 1 april 2020 zo’n ontslagaanvraag heeft ingediend en deze niet binnen vijf werkdagen na 1 april 2020 heeft ingetrokken of als de werkgever zo’n ontslagaanvraag na 2 april 2020 heeft ingediend en deze niet binnen vijf werkdagen na indiening heeft ingetrokken, ongeacht of het UWV de aanvraag toe- of afwijst, dan leidt dat tot een ‘boete’ van 50% waardoor het uiteindelijke subsidiebedrag extra wordt verlaagd:

  • de lonen over januari 2020 (of november 2019) van de werknemers voor wie ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden is aangevraagd, worden vermeerderd met 50%;
  • dit bedrag wordt vermenigvuldigd met drie (de subsidie heeft betrekking op drie maanden: maart t/m mei 2020) en vermeerderd met de opslag van 30% voor werkgeverslasten en met de factor 0,9 voor het percentage van de subsidieverlening (90%);
  • deze uitkomst wordt op de subsidie in mindering gebracht.

Voorbeeld:

  • een werkgever heeft een omzetverlies van 50%; hij had in januari 2020 een loonsom van € 1.000.000; de verwachte subsidie is € 1.755.000 [0,5 (50% omzetverlies) x € 1.000.000 x 3 (maart t/m mei 2020) x 1,3 (opslag van 30% voor werkgeverslasten) x 0,9 (subsidiepercentage 90%)]; hiervan krijgt de werkgever een voorschot van 80%: € 1.404.000.
  • de werkgever vraagt voor een aantal werknemers bij het UWV ontslag aan wegens bedrijfseconomische redenen;
  • deze werknemers verdienden in januari 2020 gezamenlijk € 200.000;
  • € 200.000 x 1,5 (vermeerdering loonsom met 50%) x 3 (maart t/m mei 2020) x 1,3 (opslag van 30% voor werkgeverslasten) x 0,9 (subsidiepercentage 90%) = € 1.053.000;
  • de definitieve subsidie wordt verlaagd met € 1.053.000;
  • het uiteindelijke subsidiebedrag wordt daarmee € 702.000 (€ 1.755.000 – € 1.053.000).

Als een werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengt of een arbeidsovereenkomst opzegt in de proeftijd of met een werknemer een beëindigings- of vaststellingsovereenkomst (VSO) sluit (beëindiging met wederzijds goedvinden) of een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient bij de kantonrechter om een andere reden dan bedrijfseconomische omstandigheden, dan leidt dat niet tot een ‘boete’. Dit zal wel een lagere loonsom tot gevolg hebben zodat de definitieve subsidie lager wordt.

Of het sluiten van een VSO wegens bedrijfseconomische redenen niet wordt bestraft, behalve dat daardoor de loonsom en als gevolg daarvan het uiteindelijke subsidiebedrag lager wordt, is onzeker. Het UWV kan de subsidievaststelling intrekken of ten nadele van de werkgever wijzigen als de werkgever heeft gehandeld in strijd met het doel van de NOW.

Wanneer wordt er op de aanvraag tot subsidieverlening en tot het voorschot beslist?

De beslistermijn is 13 weken na ontvangst van de volledige aanvraag. In de praktijk wordt ernaar gestreefd om het voorschot binnen 2 tot 4 weken na ontvangst van de volledige aanvraag te betalen. De verstrekking van het voorschot vindt plaats in drie termijnen.

Wie vraagt de subsidie aan? Wat als de werkgever een werkmaatschappij is van een concern?

De werkgever vraagt de subsidie aan.

Bestaat de onderneming van de werkgever uit één rechtspersoon of één natuurlijke persoon, met daaraan gekoppeld één loonheffingennummer voor de loonaangifte bij de Belastingdienst, dan dient de werkgever één aanvraag in.

Heeft een werkgever meerdere loonheffingennummers, dan dient hij per loonheffingennummer een aanvraag in. Per loonheffingennummer wordt de loonsom vastgesteld waarvoor subsidie kan worden verkregen. De werkgever geeft telkens dezelfde omzetdaling op die hij verwacht voor de gehele onderneming.

Als er sprake is van een concern, vragen de individuele werkgevers (werkmaatschappijen) de subsidie aan en is de omzetdaling van de gehele groep de basis voor de subsidie (omzetdaling op concernniveau). Voor alle loonheffingennummers die horen bij rechtspersonen of natuurlijke personen die onder de groep vallen, wordt dezelfde omzetdaling opgegeven. Concerns met Nederlandse en buitenlandse dochtermaatschappijen tellen alleen de omzetdaling mee van de rechtspersonen in de groep die Nederlands sv-loon hebben. Het sv-loon (sociaalverzekeringsloon) is het loon waarover de werknemer belastingen en sociale premies betaalt.

De hoofdregel is dus dat werkmaatschappijen van een concern een subsidie voor hun loonkosten kunnen aanvragen op basis van de omzetdaling van het concern. De omzetdaling op concernniveau moet dan ten minste 20% zijn. Als aan de volgende voorwaarden is voldaan, kan de werkmaatschappij wel een subsidie voor haar loonkosten aanvragen op basis van haar eigen omzetdaling:

  • het concern heeft een omzetdaling van minder dan 20%;
  • de werkmaatschappij heeft een omzetdaling van 20% of meer;
  • de werkmaatschappij heeft eigen rechtspersoonlijkheid;
  • tot op de datum van de aandeelhoudersvergadering waarin de jaarrekening van 2020 wordt vastgesteld, keert het concern over 2020 geen dividend of bonussen uit of koopt het geen eigen aandelen terug;
  • de werkmaatschappij (de werkgever) die 20 of meer werknemers heeft, sluit met de vakbonden of, als die er niet zijn, met een andere vertegenwoordiging van werknemers, een akkoord over werkbehoud bij de werkmaatschappij. Betreft het een werkmaatschappij met minder dan 20 werknemers, dan volstaat een akkoord met een vertegenwoordiging van werknemers;
  • als van het concern een personeels-bv uitmaakt, mag die bv geen subsidie aanvragen.

Wat gebeurt er met een wtv-aanvraag?

Een aanvraag tot werktijdverkorting die is gedaan vóór 17 maart 2020 om 18:45 uur en waarop nog niet is beslist, wordt aangemerkt als een NOW-aanvraag. De werkgever wordt verzocht om aanvullende informatie aan te leveren.

Wanneer en hoe kunnen de subsidieverlening en het voorschot aangevraagd worden?

De aanvraagperiode loopt van 6 april tot en met 31 mei 2020.

De subsidie en het voorschot kunnen alleen aangevraagd worden door middel van een speciaal digitaal formulier via www.uwv.nl.

Aan welke verplichtingen moet de werkgever zich houden?

De werkgever die subsidie krijgt, heeft de volgende verplichtingen:

  • de werkgever moet de loonsom in de periode maart t/m mei 2020 zoveel mogelijk gelijk houden; een daling van de loonsom leidt tot een verlaging van de uiteindelijke subsidie;
  • de werkgever dient in de periode 18 maart t/m 31 mei 2020 geen ontslagaanvraag in wegens bedrijfseconomische omstandigheden; doet hij dat toch, dan leidt dat tot een extra verlaging van de uiteindelijke subsidie;
  • de werkgever gebruikt de subsidie alleen voor het betalen van de loonkosten;
  • de werkgever moet de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of, als die er niet is, de werknemers informeren over de verlening van de subsidie;
  • de werkgever voert een controleerbare administratie en bewaart deze administratie tot vijf jaar na de datum van vaststelling van de subsidie;
  • de werkgever doet op de voorgeschreven momenten de loonaangifte;
  • de werkgever meldt onverwijld en schriftelijk aan het UWV indien zich andere omstandigheden voordoen die van belang kunnen zijn voor een beslissing tot wijziging, intrekking of vaststelling van de subsidie;
  • de werkgever overlegt na afloop van de periode waarover de subsidie is verleend een definitieve opgave van de omzetdaling, voorzien van een accountantsverklaring;
  • als aan de werkgever loonkostensubsidie als bedoeld in artikel 10d van de Participatiewet is verleend, informeert hij het college van B&W dat de loonkostensubsidie heeft verleend over de subsidieverlening op grond van de NOW;
  • de werkgever werkt mee aan een door of namens de minister van SZW ingesteld onderzoek door het verschaffen van inlichtingen, gegevens en bescheiden; deze verplichting geldt tot vijf jaar na de datum van vaststelling van de subsidie.

Het UWV kan de betaling van het voorschot opschorten als er een ernstig vermoeden bestaat dat een werkgever zich niet aan de verplichtingen houdt. Dit geldt niet voor de verplichting geen ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische omstandigheden in te dienen. Schending van deze verplichting wordt alleen bestraft met een ‘boete’ van 50% waardoor het uiteindelijke subsidiebedrag extra wordt verlaagd.  

Wanneer en hoe kan de vaststelling van de subsidie aangevraagd worden?

De werkgever vraagt binnen 24 weken na afloop van de door hem gekozen meetperiode de vaststelling van de subsidie aan.

De vaststelling van de subsidie kan alleen aangevraagd worden door middel van een speciaal digitaal formulier via www.uwv.nl.

Wanneer wordt er op de aanvraag tot vaststelling van de subsidie beslist?

Het UWV beslist binnen 52 weken na ontvangst van de aanvraag. De vaststelling zal echter zoveel mogelijk in de eerste 22 weken plaatsvinden.

Wordt de NOW verlengd?

De NOW wordt mogelijk met drie maanden verlengd. Het kabinet neemt hierover vóór 1 juni 2020 een beslissing. 

Waar kan de werkgever terecht bij geschillen?

Tegen beslissingen van het UWV kan de werkgever bezwaar maken bij het UWV en daarna beroep instellen bij de rechtbank (sector bestuursrecht). Tegen een beslissing staat ten slotte hoger beroep open bij de Centrale Raad van Beroep.

Aandeelhoudersbesluiten in Corona tijd

Vanwege het coronavirus luidt het huidige advies: blijf zoveel mogelijk thuis en houdt daarbuiten afstand tot elkaar. Toch proberen ondernemers hun activiteiten waar mogelijk voort te zetten. Is het nog wel mogelijk om aandeelhoudersbesluiten te nemen? Kunnen aandeelhoudersbesluiten ook op afstand genomen worden?

Ook in deze tijd ontkomen ondernemingen er niet aan om aandeelhoudersbesluiten te nemen. Denk aan het vaststellen van de jaarrekening en het benoemen/ontslaan van bestuurders of commissarissen. Een digitale aandeelhoudersvergadering kan eventueel  uitkomst bieden.

Digitale aandeelhoudersvergadering

Op basis van de wet is een aandeelhoudersvergadering die enkel digitaal plaatsvindt  niet toegestaan. Er is een fysiek aspect vereist. Wellicht bieden de statuten van de rechtspersoon uitkomst. Wanneer hierin aan de aandeelhouders de mogelijkheid is geboden om middels een elektronisch communicatiemiddel hun vergaderrecht en stemrecht uit te oefenen, dan kan een aandeelhouder via een live verbinding de vergadering volgen. Daarbij is het niet noodzakelijk dat de aandeelhouder deelneemt aan de beraadslaging. Het uitoefenen van het stemrecht door de aandeelhouder kan digitaal plaatsvinden, bijvoorbeeld per e-mail. Vereist is wel dat de aandeelhouder via het gebruikte elektronisch communicatiemiddel geïdentificeerd kan worden.

De bestuurders en commissarissen dienen wel deel te nemen aan de beraadslaging. De vergadering kan plaatsvinden op een andere plaats dan de statutaire zetel van de rechtspersoon, wanneer bijvoorbeeld gebruik wordt gemaakt van een communicatiemiddel als Skype.

Besluiten buiten vergadering

Indien de statuten niet voorzien in de mogelijkheid om een digitale aandeelhoudersvergadering te beleggen, dan kunnen besluiten wellicht buiten vergadering worden genomen. Het gaat daarbij niet om een vervangende aandeelhoudersvergadering, maar het betreft een alternatief om alsnog besluiten te kunnen nemen. 

Er gelden twee voorwaarden voor het nemen van besluiten buiten vergadering:

  1. alle vergadergerechtigden moeten instemmen met de wijze van besluitvorming;
  2. de stemming geschiedt schriftelijk. Elektronische stemming voldoet aan de schriftelijkheideis, tenzij uit de statuten anders blijkt. Voorafgaande aan de vergadering moeten bestuurders en commissarissen in de gelegenheid worden gesteld om een raadgevende stem uit te brengen.

Nadat voldaan is aan voornoemde voorwaarden wordt een besluit in beginsel genomen met een gewone meerderheid van stemmen, tenzij uit de wet of statuten anders volgt. Doordat elektronische stemming is toegestaan, is dit in de huidige situatie in ons land een reële optie voor besluitvorming. Houd er rekening mee dat voor ieder besluit afzonderlijk steeds opnieuw voldaan moet worden aan de voorwaarden.

Kortom, raadpleeg allereerst de statuten om te bekijken wat de mogelijkheden zijn voor besluitvorming binnen uw onderneming. Indien u hierbij hulp wenst, neem dan gerust contact op met onze unit Ondernemen.

Centraal Examen voortgezet onderwijs geannuleerd

Minister Slob voor Basis- en Voortgezet Onderwijs en Media heeft op 24 maart 2020 besloten dat het Centraal Examen in het voortgezet onderwijs dit schooljaar niet doorgaat. De schoolexamens worden wel afgemaakt en vormen de basis voor het wel of niet behalen van het diploma. Er komt een speciale “uniforme zak-slaagregeling”. Leerlingen krijgen de mogelijkheid van beroep en herkansing. Informatie hierover wordt later bekendgemaakt.

Dividenduitkering tijdens coronacrisis?

Iedereen heeft direct of indirect te maken met het coronavirus. Ook ondernemers moeten bij het maken van belangrijke beslissingen rekening houden met de gevolgen van dit virus. De situatie verandert per dag en de financiële vooruitzichten van de rechtspersoon zijn onzeker. Is het nog verstandig om dividend uit te keren?

Balanstest

Om te bepalen of een onderneming haar vermogen kan uitkeren dient een zogeheten balanstest te worden gedaan. Alleen wanneer het eigen vermogen de wettelijke- of statutaire reserves overschrijdt is uitkering toegestaan.  Tot de statutaire reserves behoren onder meer de herwaarderingsreserve en de deelnemingsreserves. De vrije reserves vallen niet onder deze wettelijke- of statutaire reserves.

Uitkeringstest

Als uit de balanstest volgt dat uitkering is toegestaan, dan dient vervolgens nog een uitkeringstest te worden gedaan. Getoetst wordt of de onderneming na de uitkering nog in staat is om (op korte termijn) haar opeisbare schulden te kunnen voldoen. Daarbij wordt een termijn gehanteerd van één jaar. De uitkeringstest is van belang om de continuïteit van de onderneming te kunnen waarborgen.

Goedkeuring bestuur

De Algemene Vergadering van Aandeelhouders (hierna: AVA) neemt het besluit tot dividenduitkering, maar vervolgens is nog de goedkeuring van het bestuur vereist. Zonder deze goedkeuring heeft het dividendbesluit geen gevolgen. Dit betekent dat al genomen dividendbesluiten niet daadwerkelijk uitgevoerd hoeven worden als dit niet haalbaar is. Het is aan het bestuur om te beoordelen of de rechtspersoon na dividenduitkering nog in staat is om aan haar kortlopende verplichtingen te voldoen.

Het coronavirus kan voor ondernemingen (op de lange termijn) negatieve financiële gevolgen hebben. Houd hier bij de uitkeringstest daarom ook rekening mee.  Het is aan te raden bij financiële onzekerheid enige terughoudendheid te betrachten. Een door de AVA genomen besluit is nog geen verplichting tot dividenduitkering. Neem eventuele gevolgen van het coronavirus dus mee in uw beoordeling voor dividenduitkering, om een aansprakelijkstelling te voorkomen.

Aansprakelijkheid

Als blijkt dat het bestuur goedkeuring heeft verleend voor een dividenduitkering, terwijl zij wist of redelijkerwijs behoorde te weten dat de onderneming na deze uitkering niet langer in staat zou zijn om haar opeisbare schulden te voldoen, dan is het bestuur aansprakelijk voor het ontstane tekort. De bestuurdersaansprakelijkheid ziet op het tekort dat ontstaan is door de dividenduitkering. Het moment van de uitkering is uiteindelijk bepalend voor het vaststellen van de aansprakelijkheid.

Heeft u te maken met een voorgenomen dividenduitkering en wenst u hierover advies? Neem gerust contact op met onze unit Ondernemen.

Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) en oproepkrachten

Wat is de NOW?

Vanwege de uitbraak van het coronavirus heeft het kabinet op 17 maart 2020 een ‘noodpakket banen en economie’ bekend gemaakt dat onder meer ervoor zorgt dat bedrijven hun personeel kunnen doorbetalen. Een van de maatregelen is de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW).

Als een ondernemer ten minste 20% omzetverlies verwacht, kan bij het UWV voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen. De hoogte van de tegemoetkoming is afhankelijk van de terugval in omzet, met een maximaal 90% van de loonsom. Bijvoorbeeld als:

  • 100% van de omzet wegvalt, is de tegemoetkoming 90% van de loonsom;
  • 50% van de omzet wegvalt, is de tegemoetkoming 45% van de loonsom;
  • 25% van de omzet wegvalt, is de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom.

Op basis van de aanvraag verstrekt het UWV een voorschot van 80% van de verwachte tegemoetkoming. Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest.

Voorwaarden voor het verkrijgen van de tegemoetkoming is dat de werkgever gedurende de periode waarover de tegemoetkoming wordt ontvangen geen ontslag aanvraagt om bedrijfseconomische redenen en dat hij het loon doorbetaalt.

Een ondernemer heeft ook recht op een tegemoetkoming voor oproepkrachten.

Welke soorten oproepovereenkomsten zijn er?  

Er zijn drie soorten oproepovereenkomsten:

Oproep zonder verplichting om te komen werken

  • Elke oproep waaraan de oproepkracht gehoor geeft, is een afzonderlijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
  • De werkgever betaalt alleen loon over de uren die de oproepkracht heeft gewerkt.
  • Als de oproepkracht aan de vierde oproep gehoor geeft, ontstaat automatisch een vast contract. Dit komt door de zogenoemde ketenregeling.

Oproep met verplichting om te komen werken (= nul-urencontract)

  • De arbeidsrelatie tussen de werkgever en de oproepkracht is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd.
  • De werkgever betaalt alleen loon over de uren die de oproepkracht heeft gewerkt.
  • Echter, als de werkgever en de oproepkracht een arbeidsomvang van minder dan 15 u/wk hebben afgesproken en de werktijden niet zijn vastgelegd of het aantal uren niet (duidelijk) is afgesproken, heeft de oproepkracht recht op minimaal drie uur loon, ook als hij minder dan drie uur heeft gewerkt.

Min-maxcontract

  • De arbeidsrelatie tussen de werkgever en de oproepkracht is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd voor een minimum aantal uren per week, maand of jaar. Dit zijn garantie-uren.
  • Daarnaast hebben de werkgever en de oproepkracht afgesproken voor hoeveel uren de oproepkracht oproepbaar is (‘oproepuren’). Als de oproepkracht wordt opgeroepen, is hij verplicht te komen werken.
  • De werkgever betaalt altijd loon over de garantie-uren, ook als hij de oproepkracht niet oproept.
  • Wat betreft de ‘oproepuren’ betaalt de werkgever alleen loon over de uren die de oproepkracht heeft gewerkt. Echter, als de werkgever en de oproepkracht voor de ‘oproepuren’ een arbeidsomvang van minder dan 15 u/wk hebben afgesproken en de werktijden van die uren niet zijn vastgelegd of het aantal uren niet (duidelijk) is afgesproken, heeft de oproepkracht recht op minimaal drie uur loon, ook als hij minder dan drie uur heeft gewerkt.

Wanneer heeft een werkgever recht op een tegemoetkoming in de loonkosten voor een oproepkracht?

Om in aanmerking te komen voor de tegemoetkoming, mag de werkgever de oproepkracht niet ontslaan en moet hij hem doorbetalen. Alleen dan wordt de oproepkracht meegenomen in de loonsom. Als een werkgever een oproepkracht niet meer oproept (nul-urencontract of ‘oproep-uren’ van min-maxcontract) of niet meer laat werken (garantie-uren van min-maxcontract), en niet meer doorbetaalt, heeft hij voor die oproepkracht dus geen recht op de tegemoetkoming.

Ondanks dat de werkgever een oproepkracht niet meer oproept (nul-urencontract of ‘oproep-uren’ van min-maxcontract) of niet meer laat werken (garantie-uren van min-maxcontract), kan de oproepkracht toch recht hebben op doorbetaling van loon. Heeft de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden geduurd en is de arbeidsomvang niet of niet eenduidig vastgelegd (nul-urencontract) of is de arbeidsomvang feitelijk structureel groter dan afgesproken (min-maxcontract), dan kan de oproepkracht met een beroep op het rechtsvermoeden ten aanzien van de omvang van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:610b BW) loonbetaling eisen ter grootte van het gemiddelde van de voorafgaande drie maanden. Ook als niet aan de voorwaarden van dit rechtsvermoeden is voldaan, kan de oproepkracht loonbetaling eisen maar dan is zijn bewijspositie zwakker. Of de oproepkracht recht heeft op doorbetaling van loon als hij niet meer wordt opgeroepen (nul-urencontract of ‘oproep-uren’ van min-maxcontract) of niet meer mag komen werken (garantie-uren van min-maxcontract), hangt af van het antwoord op de vraag of de uitbraak van het coronavirus een werkgeversrisico is (artikel 7:628 BW). Het is niet duidelijk of dit zo is. Als de coronacrisis een werkgeversrisico is, heeft de oproepkracht recht op doorbetaling van loon maar weer niet als de werkgever en oproepkracht schriftelijk zijn overeengekomen dat de oproepkracht gedurende (maximaal) de eerste zes maanden geen recht heeft op loon indien hij niet kan werken door een omstandigheid die voor risico van de werkgever komt.

De oproepkracht die niet meer wordt opgeroepen en (terecht) geen loon meer krijgt, heeft mogelijk recht op een WW-uitkering en anders op bijstand.

Bestuurdersaansprakelijkheid ten tijde van het Coronavirus

Een bestuurder moet verantwoord handelen om persoonlijke aansprakelijkheid te voorkomen. Hoe handel je als bestuurder zorgvuldig wanneer het land overschaduwd wordt door het Coronavirus?

Als een rechtspersoon haar verplichtingen niet nakomt is in beginsel alleen de rechtspersoon aansprakelijk. In sommige gevallen kan ook de bestuurder van deze rechtspersoon in privé aansprakelijk worden gesteld. Waar moet een bestuurder op letten in deze onzekere tijden?

Interne aansprakelijkheid

De rechtspersoon kan een bestuurder aansprakelijk stellen voor geleden schade als de bestuurder een ernstig verwijt te maken valt. Aan de hand van de omstandigheden van het geval wordt bepaald of er sprake is van een ernstig verwijt. Dit is bijvoorbeeld het geval als een bestuurder handelt in strijd met de wet of de statuten. Een bestuurder dient altijd het belang van de vennootschap voor ogen te houden. In een onzekere tijd is het uiterst raadzaam om zorgvuldig te onderzoeken op welke wijze het vermogen van de vennootschap kan worden aangewend. Kunnen er leningen worden aangegaan en is het nog wel mogelijk om dividend uit te keren? 

Externe aansprakelijkheid

Daarnaast kunnen diverse derden, waaronder crediteuren, een bestuurder aansprakelijk stellen wegens onzorgvuldig handelen en wanneer hem een ernstig verwijt te maken valt. Een bestuurder kan onrechtmatig handelen jegens derden door bijvoorbeeld verplichtingen aan te gaan waarvan hij wist of behoorde te weten dat de rechtspersoon deze verplichtingen niet zou kunnen nakomen en ook de schade niet zou kunnen vergoeden. Zorg dus als bestuurder dat u goed op de hoogte bent van de financiële situatie van de rechtspersoon. Beoordeel voor het aangaan van een nieuwe overeenkomst of dit verstandig is en pas op met selectieve betalingen aan schuldeisers in het zicht van een faillissement.

Onbehoorlijk bestuur

De situatie kan zich voordoen dat de onderneming het niet redt en het faillissement van de rechtspersoon wordt uitgesproken. Als het faillissement is uitgesproken, kan de curator de bestuurder aansprakelijk te stellen wegens onbehoorlijk bestuur. Bij een schending van de administratieplicht of publicatieplicht staat onbehoorlijk bestuur vast en wordt dit, behoudens tegenbewijs, vermoed een belangrijke oorzaak te zijn van het faillissement. Als het Coronavirus de oorzaak is van het faillissement, dan is het aan de bestuurder om dit aannemelijk te maken. Zorg dus juist nu dat de administratie altijd op orde is en de jaarrekening tijdig wordt gedeponeerd.

Vragen?

Heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met onze unit Ondernemen.

Noodplan kabinet coronacrisis: ook versoepeling WW-premiedifferentiatie

Het kabinet heeft op 17 maart 2020 een ‘noodplan banen en economie’ aangekondigd. Het doel van dit noodpakket is om banen te behouden en ondersteuning te bieden bij acute problemen die werknemers, zzp-ers en bedrijven (gaan) ondervinden als gevolg van het coronavirus.

Het noodpakket bestaat onder andere uit een tijdelijke aanpassing van de WW-premiedifferentiatie.

Wat is WW-premiedifferentiatie?

Sinds 1 januari 2020 betalen werkgevers een lage WW-premie voor vaste contracten en een hoge WW-premie voor flexibele contracten. Flexibele contracten zijn de oproepovereenkomst, de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de uitzendovereenkomst. Deze WW-premiedifferentiatie is ingevoerd als onderdeel van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab).

In 2020 is de lage WW-premie 2,94% en de hoge WW-premie 7,94%.

Voorwaarden voor het betalen van de lage WW-premie zijn dat het vaste contract schriftelijk is vastgelegd en dat het geen oproepcontract is. Dit geldt ook voor een tijdelijk contract dat van rechtswege overgaat in een vast contract. In dat geval kan worden volstaan met een ondertekend schriftelijk addendum bij de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. Ten aanzien van arbeidsovereenkomsten met werknemers die vóór 1 januari 2020 in dienst zijn getreden, hadden werkgevers tot 1 april 2020 de tijd om het vaste contract schriftelijk vast te leggen. Anders betaalt de werkgever voor het vaste contract alsnog de hoge WW-premie.

Een lage WW-premie wordt met terugwerkende kracht herzien in een hoge WW-premie als een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% heeft overgewerkt ten opzichte van de uren die in zijn arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Er vindt geen herziening plaats van de lage WW-premie in de hoge WW-premie als in de arbeidsovereenkomst een arbeidsomvang is vastgelegd van minimaal 35 uur per week en een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% heeft overgewerkt.

Wat houdt de tijdelijke aanpassing van de WW-premiedifferentiatie in?

In sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is, bijvoorbeeld de zorg, zal voor het kalenderjaar 2020 de lage WW-premie niet worden herzien in de hoge WW-premie als een werknemer meer dan 30% heeft overgewerkt.

Ten aanzien van arbeidsovereenkomsten met werknemers die vóór 1 januari 2020 in dienst zijn getreden, hebben werkgevers tot 1 juli 2020 de tijd om het vaste contract schriftelijk vast te leggen.

DE CORONA-CRISIS EN HET HUURRECHT, DE MEEST GESTELDE VRAGEN

18 maart 2020

In onze vorige blogberichten (lees hier en lees hier) hebben wij stilgestaan bij de gevolgen van de Corona-crisis voor het arbeidsrecht. Maar de Corona-crisis brengt ook de nodige vragen voor het huurrecht met zich mee.

Sommige bedrijven moeten als gevolg van de door de overheid getroffen maatregelen sluiten. Denk aan horecabedrijven. Ook blijft het winkelend publiek weg, waardoor de winkelstraten leeg zijn. Deze situatie heeft grote gevolgen voor huurders en verhuurders van bedrijfsruimten. Als de omzet achterblijft, kunnen veel huurders hun verplichtingen op grond van de huurovereenkomst niet nakomen.

Voor wiens risico komen de gevolgen van de genomen overheidsmaatregelen? Kan de huurder stoppen met huur betalen, omdat hij zijn bedrijf heeft moeten sluiten op last van de overheid? En wat als de huurder zijn bedrijf sluit in verband met gezondheidsrisico’s zonder een opgelegde verplichting vanuit de overheid?

Is er sprake van overmacht?

De huurder is op grond van de huurovereenkomst verplicht om huur te betalen. Als hij niet betaalt, is er sprake van wanprestatie. In deze Corona-crisis zou de huurder een beroep kunnen doen op overmacht. Misschien zijn in de huurovereenkomst afspraken gemaakt over de omstandigheden waaronder sprake kan zijn van overmacht. Als dat niet zo is, geldt de wet. In de wet staat dat van overmacht sprake is als het niet nakomen van de verplichtingen niet aan de huurder kan worden toegerekend. Met andere woorden: als het niet de schuld is van de huurder dat hij de huur niet kan betalen. Het is onduidelijk of het niet na kunnen komen van de verplichtingen door het Corona-virus overmacht oplevert. Verdedigbaar zou kunnen zijn dat een huurder bij een gedwongen sluiting op last van de overheid een beroep op overmacht kan doen. Of een huurder die zonder verplichting vanuit de overheid zijn bedrijf sluit ook een beroep kan doen op overmacht is maar de vraag. Omdat iedere situatie anders is, kan op die vraag geen eenduidig antwoord worden gegeven. Dit moet per geval bekeken en getoetst worden.

Is er sprake van een gebrek?

Als het gehuurde de huurder geen huurgenot verschaft, kan de huurder, met een beroep op de gebrekenregeling, bij de rechter vermindering van de huurprijs vorderen. Het begrip gebrek wordt ruim uitgelegd en ziet op situaties waarin de huurder niet het huurgenot heeft van het gehuurde dat hij bij het aangaan van de huurovereenkomst wel mocht verwachten. Rechters oordelen in het algemeen niet snel dat er sprake is van een omstandigheid die voor rekening van de verhuurder moet komen. In ieder geval zijn tegenvallende omzetten in verband met het wegblijven van publiek geen omstandigheid die aan de verhuurder moet worden toegerekend. Dit behoort tot het ondernemersrisico. 

Wat verder meespeelt is, is dat het gehuurde feitelijk wel gebruikt kan worden. We zien daarom nu ook dat bijvoorbeeld restaurants overgaan tot het bezorgen of laten afhalen van hun maaltijden. Laat u goed informeren of dat tot de mogelijkheden behoort.

Hoe zit het met de exploitatieplicht?

In de meeste huurovereenkomsten is een exploitatieplicht afgesproken. Bij een sluiting op last van de overheid kunnen niet alle huurders die verplichting nakomen. Van partijen wordt verwacht dat zij ten opzichte van elkaar de redelijkheid en billijkheid in acht nemen, waardoor het onredelijk kan zijn om huurders onder deze omstandigheden aan hun exploitatieplicht te houden.

Hoe zit het met onvoorziene omstandigheden?

Zowel de huurder als de verhuurder kunnen een beroep doen op onvoorziene omstandigheden. Hoewel een economische crisis in de meeste gevallen voor rekening en risico van de ondernemer komt, kan dat in de Corona-crisis en de in verband daarmee getroffen overheidsmaatregelen anders zijn. Vooral ook omdat met een dergelijke crisis bij het sluiten van de huurovereenkomst geen rekening kon worden gehouden. Een mogelijke oplossing zou kunnen zijn dat de huurder en verhuurder de helft van de huur voor hun rekening nemen en op die manier de pijn van de Corona-maatregelen verdelen.

Model-huurovereenkomsten

Van belang is verder nog dat in veel huurovereenkomsten – en daarop toepasselijke standaard algemene bepalingen – is opgenomen dat de huurder de huur te allen tijde verschuldigd is, waarbij beroepen op overmacht e.d. zijn uitgesloten. Hoe daar in de praktijk mee omgegaan wordt, is uiteindelijk aan de rechter voorbehouden. Wij houden de rechtspraak op dit punt goed in de gaten voor onze klanten.

Wat te doen?

Het zijn onzekere tijden. Hoewel de huurder en verhuurder met elkaar een contractuele relatie hebben en normaal gesproken het beginsel ‘afspraak is afspraak’ geldt, raden wij aan om met elkaar in gesprek te gaan en te kijken naar de mogelijkheden. Misschien is het mogelijk dat de huurder voor een korte periode de huur slechts gedeeltelijk betaalt en dat hij dit terugbetaalt zodra de storm is overgewaaid (maak wel afspraken over de termijn!). We moeten elkaar waar mogelijk helpen en bovendien hebben verhuurders ook geen baat bij failliete huurders. Een nieuwe huurder is in deze tijden immers niet snel gevonden. Welke keuze u ook maakt, neem geen overhaaste beslissingen en laat u goed adviseren over de mogelijkheden. Wij staan klaar om u bij dit traject te begeleiden. Neem gerust contact met ons op.