17 maart
2020
Iedere dag zijn er meer Corona-besmettingen in Nederland. Daarom heeft de overheid ingrijpende maatregelen getroffen en alle scholen, kinderdagverblijven en de horeca-ondernemingen gesloten. Burgers worden opgeroepen om zoveel mogelijk thuis te werken. Het is niet uitgesloten dat er nog meer maatregelen zullen worden getroffen. Alle maatregelen hebben direct effect op het arbeidsrecht. Daarom beantwoorden wij hieronder de meest gestelde vragen aan onze arbeidsrechtunit. Wij adviseren u ook de informatie vanuit de Rijksoverheid en het RIVM in de gaten te houden, omdat eventuele nieuwe maatregelen en instructies relevant kunnen zijn voor de arbeidsrechtelijke positie van werkgevers en werknemers. In dit blogbericht bespreken wij alleen de belangrijkste zaken. Als u vragen hebt op detailniveau, neem dan gerust contact met ons op.
Hoe zit het
met de zorgplicht?
Werkgevers
hebben een zorgplicht en zijn verplicht om te zorgen voor een veilige en
gezonde werkomgeving. Dat betekent dat werkgevers maatregelen moeten treffen om
werknemers niet in aanraking te laten komen met werknemers die besmet zijn met
het Corona-virus. Wat moet je als werkgever doen?
- Breng in kaart welke risico’s het virus met zich meebrengt voor werknemers en informeer hen daarover.
- Beperk de risico’s door voorzorgs- en veiligheidsmaatregelen te treffen door:
- werknemers met verkoudheidsverschijnselen of andere symptomen thuis te laten werken; Vergeet daarbij niet om rekening te houden met de Arbowetgeving omtrent thuiswerken.
- als thuiswerken niet mogelijk is, de werktijden zoveel mogelijk te spreiden, zodat niet te veel werknemers tegelijkertijd op de werkvloer zijn;
- hygiënemaatregelen te treffen door zeep en hygiënische doekjes beschikbaar te stellen.
Hoe zit het met
de loondoorbetaling?
Heeft een
werknemer recht op loondoorbetaling als hij zelf niet ziek is maar uit voorzorg
thuisblijft? Als een werknemer op grond van een bevel (bijvoorbeeld van de GGD)
in quarantaine zit, is hij niet ziek. Toch kan het zijn dat de werkgever dan
het loon moet doorbetalen, omdat het risico van het niet werken voor rekening
van de werkgever komt. In de wet staat dat een werknemer recht heeft op loon,
ook als hij niet werkt, tenzij het niet werken voor zijn rekening komt. De
vraag is of het niet kunnen werken in verband met een verplichte quarantainestelling
voor risico van de werknemer komt. Wij denken van niet. De werknemer wíl wel
werken, maar mag dat niet. Bovendien mag de werkgever op grond van zijn
zorgplicht de werknemer die mogelijk besmet is met het virus niet op de
werkvloer toelaten. Wij adviseren om in overleg met de werknemer te kijken of hij
werk vanuit huis kan doen.
Hoe zit het
met thuiswerken?
De overheid
raadt iedereen aan om zoveel mogelijk thuis te werken. Van werkgevers wordt verwacht
dat zij dit advies volgen en werknemers in de gelegenheid stellen om aan dit
advies gehoor te geven. Als een werknemer weigert om thuis te werken of simpelweg
niet kán thuiswerken, mag de werkgever in beginsel de werknemer niet de toegang
tot de werkvloer ontzeggen. Dat is natuurlijk anders als de werknemer verkoudheidsverschijnselen
of andere symptomen vertoont. In dat geval mag de werknemer niet worden
toegelaten tot de werkvloer.
Hoe zit het
met het verplicht opnemen van vakantiedagen als werknemers niet (thuis) kunnen werken?
Een werknemer kan
niet verplicht worden om vakantiedagen op te nemen en heeft in beginsel recht
op doorbetaling van zijn loon.
Hoe zit het
met werknemers die geen kinderopvang meer hebben?
Als de
werknemer niet kan werken, omdat er geen opvang is voor zijn kinderen, heeft de
werknemer recht op calamiteitenverlof. Calamiteitenverlof duurt meestal
ongeveer één dag, waarbij de werknemer de gelegenheid krijgt om alternatieve opvang
te regelen. Over die dag heeft de werknemer recht op loon. Als de werknemer
langer nodig heeft om opvang te regelen, moet hij vakantiedagen opnemen.
Hoe zit het
met werknemers die een ziek familielid moeten verzorgen?
Als de
werknemer niet kan werken, omdat hij een ziek familielid moet verzorgen, kan
hij aanspraak maken op kortdurend zorgverlof. Tijdens deze periode heeft hij
recht op doorbetaling van (70% van) zijn loon. Kortdurend zorgverlof duurt per jaar
maximaal twee maal de arbeidsduur per week. Dus als een werknemer 40 uur per
week werkt, heeft hij in 2020 recht op 80 uur kortdurend zorgverlof. Als dit
verlof is afgelopen, kan de werknemer langdurend zorgverlof opnemen. Tijdens dit
verlof heeft de werknemer geen recht op loon.
Hoe zit het met
de AVG?
Werkgevers mogen
zelf geen gezondheidscontroles uitvoeren. Als een werkgever vermoedt dat een
werknemer symptomen heeft, moet hij de werknemer naar huis sturen en de
bedrijfsarts inschakelen. Alleen de bedrijfsarts mag dus een diagnose stellen. De
werkgever mag de volgende informatie inwinnen:
- het
telefoonnummer van de werknemer en het verpleegadres;
- de
vermoedelijke duur van de afwezigheid;
- de
lopende afspraken en de werkzaamheden die moeten worden overgenomen;
- of
de werknemer onder een vangnetbepaling van de Ziektewet valt, maar niet onder
welke;
- of
de ziekte verband houdt met een ongeval en of er een eventueel aansprakelijke
derde bij is betrokken.
Hoe zit het
met flexibele arbeidsrelaties?
Werkgevers kunnen
oproepkrachten die een nul-urencontract hebben niet meer oproepen, voor oproepkrachten
die een min-max-contract hebben werktijdverkorting aanvragen, uitzendovereenkomsten
beëindigen en tijdelijke contracten (waaronder oproepcontracten) laten aflopen
en niet verlengen. Denkt u dan wel aan uw aanzegtermijn?
Hoe zit het
met de werktijdverkorting?
Als de werkgever
als gevolg van het Corona-virus minimaal twee en maximaal 24 weken minstens 20%
minder werk verwacht, kan hij een verzoek tot werktijdverkorting indienen bij
het Ministerie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Dit verzoek moet worden
onderbouwd met het aantal uur dat de werknemers samen naar verwachting minder
zullen werken dan normaal. Via deze
link kan de aanvraag worden ingediend. Voor oproep- en uitzendkrachten kan
geen werktijdverkorting worden aangevraagd.
Als de vergunning
is afgegeven, is hij maximaal 6 weken geldig, met de mogelijkheid van verlenging
tot maximaal 24 weken. Over de uren dat de werktijd is verkort, hoeft de
werkgever geen loon te betalen. Voor de uren dat de werknemer blijft werken,
moet 100% van het loon worden doorbetaald. Voor de uren die de werknemer niet
werkt, kan hij aanspraak maken op een WW-uitkering als hij aan de voorwaarden daarvan
voldoet, met uitzondering van de referte-eis (weken- en jareneis). De WW-uitkering
bedraagt 75% (en na twee maanden 70%) van het loon. De werkgever is niet
verplicht om de uitkering aan te vullen, maar dat zou, mede gelet op goed werkgeverschap,
wel van werkgevers verwacht kunnen worden.
En wat als werktijdverkorting
niet helpt?
Werkgevers kunnen bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen wegens bedrijfseconomische redenen. Daarnaast kan met werknemers een vaststellingsovereenkomst worden gesloten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. En als laatste bestaat de mogelijkheid om regelingen te treffen met de crediteuren, en als dat niet lukt, het faillissement, surseance van betaling en in geval van een natuurlijk persoon, toepassing van de wettelijke schuldsaneringsregeling natuurlijke personen (WSNP) aan te vragen.
Advies nodig?
Heeft u vragen of wilt u advies? Neem dan contact met ons op.
