DE CORONA-CRISIS EN HET ARBEIDSRECHT, DE MEEST GESTELDE VRAGEN

17 maart 2020

Iedere dag zijn er meer Corona-besmettingen in Nederland. Daarom heeft de overheid ingrijpende maatregelen getroffen en alle scholen, kinderdagverblijven en de horeca-ondernemingen gesloten. Burgers worden opgeroepen om zoveel mogelijk thuis te werken. Het is niet uitgesloten dat er nog meer maatregelen zullen worden getroffen. Alle maatregelen hebben direct effect op het arbeidsrecht. Daarom beantwoorden wij hieronder de meest gestelde vragen aan onze arbeidsrechtunit. Wij adviseren u ook de informatie vanuit de Rijksoverheid en het RIVM in de gaten te houden, omdat eventuele nieuwe maatregelen en instructies relevant kunnen zijn voor de arbeidsrechtelijke positie van werkgevers en werknemers. In dit blogbericht bespreken wij alleen de belangrijkste zaken. Als u vragen hebt op detailniveau, neem dan gerust contact met ons op.

Hoe zit het met de zorgplicht?

Werkgevers hebben een zorgplicht en zijn verplicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Dat betekent dat werkgevers maatregelen moeten treffen om werknemers niet in aanraking te laten komen met werknemers die besmet zijn met het Corona-virus. Wat moet je als werkgever doen?

  • Breng in kaart welke risico’s het virus met zich meebrengt voor werknemers en informeer hen daarover.
  • Beperk de risico’s door voorzorgs- en veiligheidsmaatregelen te treffen door:  
    • werknemers met verkoudheidsverschijnselen of andere symptomen thuis te laten werken; Vergeet daarbij niet om rekening te houden met de Arbowetgeving omtrent thuiswerken.
    • als thuiswerken niet mogelijk is, de werktijden zoveel mogelijk te spreiden, zodat niet te veel werknemers tegelijkertijd op de werkvloer zijn;
    • hygiënemaatregelen te treffen door zeep en hygiënische doekjes beschikbaar te stellen.

Hoe zit het met de loondoorbetaling?

Heeft een werknemer recht op loondoorbetaling als hij zelf niet ziek is maar uit voorzorg thuisblijft? Als een werknemer op grond van een bevel (bijvoorbeeld van de GGD) in quarantaine zit, is hij niet ziek. Toch kan het zijn dat de werkgever dan het loon moet doorbetalen, omdat het risico van het niet werken voor rekening van de werkgever komt. In de wet staat dat een werknemer recht heeft op loon, ook als hij niet werkt, tenzij het niet werken voor zijn rekening komt. De vraag is of het niet kunnen werken in verband met een verplichte quarantainestelling voor risico van de werknemer komt. Wij denken van niet. De werknemer wíl wel werken, maar mag dat niet. Bovendien mag de werkgever op grond van zijn zorgplicht de werknemer die mogelijk besmet is met het virus niet op de werkvloer toelaten. Wij adviseren om in overleg met de werknemer te kijken of hij werk vanuit huis kan doen.

Hoe zit het met thuiswerken?

De overheid raadt iedereen aan om zoveel mogelijk thuis te werken. Van werkgevers wordt verwacht dat zij dit advies volgen en werknemers in de gelegenheid stellen om aan dit advies gehoor te geven. Als een werknemer weigert om thuis te werken of simpelweg niet kán thuiswerken, mag de werkgever in beginsel de werknemer niet de toegang tot de werkvloer ontzeggen. Dat is natuurlijk anders als de werknemer verkoudheidsverschijnselen of andere symptomen vertoont. In dat geval mag de werknemer niet worden toegelaten tot de werkvloer.  

Hoe zit het met het verplicht opnemen van vakantiedagen als werknemers niet (thuis) kunnen werken?

Een werknemer kan niet verplicht worden om vakantiedagen op te nemen en heeft in beginsel recht op doorbetaling van zijn loon.

Hoe zit het met werknemers die geen kinderopvang meer hebben?

Als de werknemer niet kan werken, omdat er geen opvang is voor zijn kinderen, heeft de werknemer recht op calamiteitenverlof. Calamiteitenverlof duurt meestal ongeveer één dag, waarbij de werknemer de gelegenheid krijgt om alternatieve opvang te regelen. Over die dag heeft de werknemer recht op loon. Als de werknemer langer nodig heeft om opvang te regelen, moet hij vakantiedagen opnemen.

Hoe zit het met werknemers die een ziek familielid moeten verzorgen?

Als de werknemer niet kan werken, omdat hij een ziek familielid moet verzorgen, kan hij aanspraak maken op kortdurend zorgverlof. Tijdens deze periode heeft hij recht op doorbetaling van (70% van) zijn loon. Kortdurend zorgverlof duurt per jaar maximaal twee maal de arbeidsduur per week. Dus als een werknemer 40 uur per week werkt, heeft hij in 2020 recht op 80 uur kortdurend zorgverlof. Als dit verlof is afgelopen, kan de werknemer langdurend zorgverlof opnemen. Tijdens dit verlof heeft de werknemer geen recht op loon.

Hoe zit het met de AVG?

Werkgevers mogen zelf geen gezondheidscontroles uitvoeren. Als een werkgever vermoedt dat een werknemer symptomen heeft, moet hij de werknemer naar huis sturen en de bedrijfsarts inschakelen. Alleen de bedrijfsarts mag dus een diagnose stellen. De werkgever mag de volgende informatie inwinnen:

  • het telefoonnummer van de werknemer en het verpleegadres;
  • de vermoedelijke duur van de afwezigheid;
  • de lopende afspraken en de werkzaamheden die moeten worden overgenomen;
  • of de werknemer onder een vangnetbepaling van de Ziektewet valt, maar niet onder welke;
  • of de ziekte verband houdt met een ongeval en of er een eventueel aansprakelijke derde bij is betrokken.  

Hoe zit het met flexibele arbeidsrelaties?

Werkgevers kunnen oproepkrachten die een nul-urencontract hebben niet meer oproepen, voor oproepkrachten die een min-max-contract hebben werktijdverkorting aanvragen, uitzendovereenkomsten beëindigen en tijdelijke contracten (waaronder oproepcontracten) laten aflopen en niet verlengen. Denkt u dan wel aan uw aanzegtermijn?

Hoe zit het met de werktijdverkorting?

Als de werkgever als gevolg van het Corona-virus minimaal twee en maximaal 24 weken minstens 20% minder werk verwacht, kan hij een verzoek tot werktijdverkorting indienen bij het Ministerie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Dit verzoek moet worden onderbouwd met het aantal uur dat de werknemers samen naar verwachting minder zullen werken dan normaal. Via deze link kan de aanvraag worden ingediend. Voor oproep- en uitzendkrachten kan geen werktijdverkorting worden aangevraagd.

Als de vergunning is afgegeven, is hij maximaal 6 weken geldig, met de mogelijkheid van verlenging tot maximaal 24 weken. Over de uren dat de werktijd is verkort, hoeft de werkgever geen loon te betalen. Voor de uren dat de werknemer blijft werken, moet 100% van het loon worden doorbetaald. Voor de uren die de werknemer niet werkt, kan hij aanspraak maken op een WW-uitkering als hij aan de voorwaarden daarvan voldoet, met uitzondering van de referte-eis (weken- en jareneis). De WW-uitkering bedraagt 75% (en na twee maanden 70%) van het loon. De werkgever is niet verplicht om de uitkering aan te vullen, maar dat zou, mede gelet op goed werkgeverschap, wel van werkgevers verwacht kunnen worden.

En wat als werktijdverkorting niet helpt?

Werkgevers kunnen bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen wegens bedrijfseconomische redenen. Daarnaast kan met werknemers een vaststellingsovereenkomst worden gesloten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. En als laatste bestaat de mogelijkheid om regelingen te treffen met de crediteuren, en als dat niet lukt, het faillissement, surseance van betaling en in geval van een natuurlijk persoon, toepassing van de wettelijke schuldsaneringsregeling natuurlijke personen (WSNP) aan te vragen.

Advies nodig?

Heeft u vragen of wilt u advies? Neem dan contact met ons op.

Heeft u een vraag over dit artikel?

Jeroen Dikker
Advocaat
Expertises: Arbeidsrecht, Ambtenarenrecht, Onderwijsrecht, Privacyrecht