Doorstarten onder de WWZ

De invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) heeft niet alleen het ontslagsysteem drastisch gewijzigd, maar heeft ook grote gevolgen voor de insolventiepraktijk.

Opvolgend werkgeverschap

Tot de invoering van de WWZ gold voor het aannemen van ‘opvolgend werkgeverschap’ een dubbel criterium: de werknemer moest dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verrichten én er moesten tussen de oude en de nieuwe werkgever ‘zodanige banden’ zijn dat de ervaringen van de oude werkgever met de werknemer konden worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.

Sinds 1 juli 2015 is het zodanige banden-criterium losgelaten en geldt dat de doorstartende werkgever de opvolgende werkgever is als:

  1. er sprake is van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten
  2. tussen een werknemer en verschillende werkgevers die
  3. ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer
  4. ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs elkaars opvolger geacht moeten worden.

Dit betekent dat vrijwel alle doorstarters gekwalificeerd zullen worden als opvolgend werkgever. En dat is niet zonder gevolgen.

Gevolgen voor de doorstartende werkgever

Allereerst moet de doorstarter ermee rekening houden dat er minder snel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangeboden. De reden daarvan is dat met de nieuwe telling (3 arbeidsovereenkomsten in maximaal 2 twee jaar met een tussenpoos van maximaal 6 maanden) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sneller converteert in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Daarnaast kan bij een eventueel ontslag van overgenomen werknemers met veel dienstjaren de wettelijke transitievergoeding hoog uitvallen. Dat komt omdat de transitievergoeding mede wordt berekend aan de hand aan het aantal dienstjaren van de werknemer en voor de berekening van dat aantal de dienstjaren die bij de oude werkgever zijn opgebouwd worden opgeteld bij de dienstjaren die bij de doorstartende werkgever worden opgebouwd. Als bij de overname geen rekening is gehouden met deze hoge transitievergoedingen, kan dat leiden tot financiële problemen.

Ter illustratie een voorbeeld uit de rechtspraktijk:

Een werkgever neemteen deel van een failliete producent van PET-flessen en halffabricaten voor frisdranken, mineraalwater, zuivel, bier en wijn over en daarnaast ongeveer de helft van de werknemers. De werknemers krijgen allemaal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Omdat de nieuwe onderneming niet voldoende rendabel blijkt, worden die arbeidsovereenkomsten niet verlengd. Daarmee is volgens de doorstarter de kous af .

De werknemers denken daar anders over. Zij stellen zich op het standpunt dat er sprake is van opvolgend werkgeverschap en dat aan hen dus de transitievergoeding moet worden betaald, waarbij rekening moet worden gehouden met het aantal bij dienstjaren bij de failliete werkgever.

De kantonrechter in Gelderland was het met de werknemers eens en veroordeelde de werkgever in deze uitspraak tot betaling van het bedrag van ruim € 360.000,- bruto, waarvan een bedrag van bijna € 250.000,- bruto aan transitievergoedingen.

In hoger beroep vernietigt het Hof Arnhem Leeuwarden deze uitspraak van de kantonrechter (arrest), omdat de betreffende doorstart plaatsvond voor 1 juli 2015 en daarom op die doorstart het dubbele criterium voor opvolgend werkgeverschap van toepassing was.

Voor deze werkgever heeft de zaak dus toch nog een positieve wending gekregen. Dat neemt niet weg dat met de wijziging van de criteria van opvolgend werkgeverschap per 1 juli 2015, de uitspraak van de kantonrechter voor doorstarten na 1 juli 2015 realiteit kan zijn.

Conclusie

Doorstartplannen? Voorkom verrassingen achteraf, laat u vooraf goed informeren over langere opzegtermijnen, arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en hogere transitievergoedingen. Onze arbeidsrechtspecialist, Jeroen Dikker, staat u graag te woord.

Heeft u een vraag over dit artikel?

Jeroen Dikker
Advocaat
Expertises: Arbeidsrecht, Ambtenarenrecht, Onderwijsrecht, Privacyrecht