Geen transitievergoeding als arbeidsovereenkomst eindigt door ontbindende voorwaarde

De kantonrechter in Utrecht heeft op 11 april 2018, ECLI:NL:RBMNE:2018:3216 geoordeeld dat de werknemer wiens arbeidsovereenkomst door een ontbindende voorwaarde is geëindigd, geen recht heeft op de transitievergoeding.

Wat was er aan de hand?

De werkgever, G4S, is een particulier beveiligingsbedrijf. De werknemer was een geldtransporteur. In de arbeidsovereenkomst was de volgende ontbindende voorwaarde opgenomen: “De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan onder de voorwaarde dat werknemer van overheidswege schriftelijk toestemming heeft verkregen voor het uitvoeren van de functie van beveiliger. Het intrekken van deze toestemming of het anderszins vervallen van de vereiste toestemming is voor werkgever een geldige reden voor het (doen) beëindigen van de arbeidsovereenkomst, al dan niet met onmiddellijke ingang.”

De korpschef had op grond van art. 7 lid 2 van de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus (Wpbr) aan de werkgever toestemming verleend voor de werknemer om daar te mogen werken.

Op een dag is uit een geldautomaat van de Rabobank € 98.880,- verdwenen. De werknemer wordt als verdachte aangemerkt. De voor werknemer verleende toestemming voor tewerkstelling bij de werkgever wordt door de korpschef ingetrokken (art. 7 lid 5 Wpbr). De werkgever heeft de werknemer de volgende dag met een beroep op de ontbindende voorwaarde meegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst is beëindigd. Werknemer heeft berust in de beëindiging van de arbeidsovereenkomst maar verzoekt dat de werkgever wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding (€ 7.468 bruto).

Wat zegt de kantonrechter?

De kantonrechter overweegt als volgt. Een werknemer heeft recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst door of vanwege de werkgever is beëindigd. De werkgever heeft niet het initiatief genomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De intrekking van de vereiste wettelijke toestemming heeft tot gevolg dat de werknemer niet langer in zijn functie tewerkgesteld mag en kan worden. De werkgever heeft geen invloed gehad op de intrekking van de toestemming door de korpschef. Aangezien alle medewerkers van de werkgever in het bezit moeten zijn van (een bepaalde vorm van) toestemming in de zin van de Wpbr, had de werkgever geen keuze om de arbeidsovereenkomst al dan niet voort te zetten. Nu niet kan worden gezegd dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever is beëindigd, is niet voldaan aan de voorwaarden waaronder de transitievergoeding kan worden toegekend.

Bespreking uitspraak

Recht op de transitievergoeding

De werknemer heeft onder andere recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd en deze door de werkgever is opgezegd of op verzoek van de werkgever door de rechter is ontbonden of na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet.

Einde van rechtswege

Er is sprake van een einde van rechtswege als een contract voor bepaalde tijd eindigt, als de arbeidsovereenkomst eindigt door de vervulling van een ontbindende voorwaarde of doordat de werknemer overlijdt. Bij de totstandkoming van de Wet werk en zekerheid (WWZ) heeft de wetgever bij een beëindiging van rechtswege echter alleen rekening gehouden met een tijdelijk contract dat afloopt.

Voor het antwoord op de vraag of de werkgever in het geval van een einde van rechtswege de transitievergoeding verschuldigd is, is niet relevant of hij invloed heeft gehad op de beëindiging. Van belang is slechts of, nadat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd, deze daarna op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet of verlengd.

Geen voortzetting op initiatief van de werknemer of werkgever

Als een werkgever bij het einde van een contract voor bepaalde tijd de werknemer een nieuw contract aanbiedt met gelijkwaardige of betere arbeidsvoorwaarden en de werknemer dat aanbod afwijst, is het contract niet voortgezet op initiatief van de werknemer en heeft hij dus geen recht op de transitievergoeding (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 39). Biedt een werkgever in een dergelijke geval een nieuw contract aan met slechtere arbeidsvoorwaarden en wijst de werknemer dat aanbod af, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht niet te zijn verlengd op initiatief van de werkgever, zodat deze de transitievergoeding verschuldigd is (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 92). Hetzelfde geldt als de werknemer ontslag neemt of na afloop van een tijdelijk contract een aanbod tot verlenging afwijst omdat de overgang van onderneming een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft (art. 7:665 BW). Ook in dat geval wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn beëindigd op initiatief van de werkgever, zodat de werknemer recht heeft op de transitievergoeding (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 92).

Op wiens initiatief een tijdelijk contract niet is verlengd, hangt dus af van het antwoord op de vraag of de werkgever een nieuw contract heeft aangeboden en zo ja, wat de inhoud van dat aanbod is geweest. Biedt de werkgever geen nieuw contract aan, dan is het contract niet voortgezet op initiatief van de werkgever. Biedt de werkgever wel een nieuw contract aan en wijst de werknemer dat aanbod af, dan wordt het geacht niet te zijn voortgezet op initiatief van de werknemer als het aanbod gelijkwaardige of betere arbeidsvoorwaarden bevatte en wordt het geacht niet te zijn voortgezet op initiatief van de werkgever als het aanbod slechtere arbeidsvoorwaarden bevatte.

Conclusie

Als een werkgever na een einde van rechtswege door de vervulling van een ontbindende voorwaarde geen nieuw contract aanbiedt, zou hij de transitievergoeding dus eveneens verschuldigd zijn. Toch heeft de kantonrechter in deze zaak de transitievergoeding aan de werknemer ontzegd. De argumenten die de kantonrechter aan deze beslissing ten grondslag legt (de werkgever heeft geen invloed gehad op de intrekking van de toestemming door de korpschef, de werkgever had geen keuze om de arbeidsovereenkomst al dan niet voort te zetten, niet kan worden gezegd dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever is beëindigd) zien echter alle op de oorzaak van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en niet op de oorzaak van de niet-voortzetting daarvan. Daarmee heeft de kantonrechter naar mijn mening een onjuiste maatstaf aangelegd. Het gaat er immers niet om of de arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn beëindigd op initiatief van de werkgever omdat hij al dan niet invloed heeft gehad op de vervulling van de ontbindende voorwaarde. Het gaat erom of het de werknemer kan worden aangerekend dat het van rechtswege geëindigde contract niet is verlengd.

Heeft u een vraag over dit artikel?

Jeroen Dikker
Advocaat
Expertises: Arbeidsrecht, Ambtenarenrecht, Onderwijsrecht, Privacyrecht