Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) en oproepkrachten

Wat is de NOW?

Vanwege de uitbraak van het coronavirus heeft het kabinet op 17 maart 2020 een ‘noodpakket banen en economie’ bekend gemaakt dat onder meer ervoor zorgt dat bedrijven hun personeel kunnen doorbetalen. Een van de maatregelen is de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW).

Als een ondernemer ten minste 20% omzetverlies verwacht, kan bij het UWV voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen. De hoogte van de tegemoetkoming is afhankelijk van de terugval in omzet, met een maximaal 90% van de loonsom. Bijvoorbeeld als:

• 100% van de omzet wegvalt, is de tegemoetkoming 90% van de loonsom;
• 50% van de omzet wegvalt, is de tegemoetkoming 45% van de loonsom;
• 25% van de omzet wegvalt, is de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom.

Op basis van de aanvraag verstrekt het UWV een voorschot van 80% van de verwachte tegemoetkoming. Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest.

Voorwaarden voor het verkrijgen van de tegemoetkoming is dat de werkgever gedurende de periode waarover de tegemoetkoming wordt ontvangen geen ontslag aanvraagt om bedrijfseconomische redenen en dat hij het loon doorbetaalt.

Een ondernemer heeft ook recht op een tegemoetkoming voor oproepkrachten.

Welke soorten oproepovereenkomsten zijn er?  

Er zijn drie soorten oproepovereenkomsten:

Oproep zonder verplichting om te komen werken

• Elke oproep waaraan de oproepkracht gehoor geeft, is een afzonderlijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
• De werkgever betaalt alleen loon over de uren die de oproepkracht heeft gewerkt.
• Als de oproepkracht aan de vierde oproep gehoor geeft, ontstaat automatisch een vast contract. Dit komt door de zogenoemde ketenregeling.

Oproep met verplichting om te komen werken (= nul-urencontract)

• De arbeidsrelatie tussen de werkgever en de oproepkracht is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd.
• De werkgever betaalt alleen loon over de uren die de oproepkracht heeft gewerkt.
• Echter, als de werkgever en de oproepkracht een arbeidsomvang van minder dan 15 u/wk hebben afgesproken en de werktijden niet zijn vastgelegd of het aantal uren niet (duidelijk) is afgesproken, heeft de oproepkracht recht op minimaal drie uur loon, ook als hij minder dan drie uur heeft gewerkt.

Min-maxcontract

• De arbeidsrelatie tussen de werkgever en de oproepkracht is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd voor een minimum aantal uren per week, maand of jaar. Dit zijn garantie-uren.
• Daarnaast hebben de werkgever en de oproepkracht afgesproken voor hoeveel uren de oproepkracht oproepbaar is (‘oproepuren’). Als de oproepkracht wordt opgeroepen, is hij verplicht te komen werken.
• De werkgever betaalt altijd loon over de garantie-uren, ook als hij de oproepkracht niet oproept.
• Wat betreft de ‘oproepuren’ betaalt de werkgever alleen loon over de uren die de oproepkracht heeft gewerkt. Echter, als de werkgever en de oproepkracht voor de ‘oproepuren’ een arbeidsomvang van minder dan 15 u/wk hebben afgesproken en de werktijden van die uren niet zijn vastgelegd of het aantal uren niet (duidelijk) is afgesproken, heeft de oproepkracht recht op minimaal drie uur loon, ook als hij minder dan drie uur heeft gewerkt.

Wanneer heeft een werkgever recht op een tegemoetkoming in de loonkosten voor een oproepkracht?

Om in aanmerking te komen voor de tegemoetkoming, mag de werkgever de oproepkracht niet ontslaan en moet hij hem doorbetalen. Alleen dan wordt de oproepkracht meegenomen in de loonsom. Als een werkgever een oproepkracht niet meer oproept (nul-urencontract of ‘oproep-uren’ van min-maxcontract) of niet meer laat werken (garantie-uren van min-maxcontract), en niet meer doorbetaalt, heeft hij voor die oproepkracht dus geen recht op de tegemoetkoming.

Ondanks dat de werkgever een oproepkracht niet meer oproept (nul-urencontract of ‘oproep-uren’ van min-maxcontract) of niet meer laat werken (garantie-uren van min-maxcontract), kan de oproepkracht toch recht hebben op doorbetaling van loon. Heeft de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden geduurd en is de arbeidsomvang niet of niet eenduidig vastgelegd (nul-urencontract) of is de arbeidsomvang feitelijk structureel groter dan afgesproken (min-maxcontract), dan kan de oproepkracht met een beroep op het rechtsvermoeden ten aanzien van de omvang van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:610b BW) loonbetaling eisen ter grootte van het gemiddelde van de voorafgaande drie maanden. Ook als niet aan de voorwaarden van dit rechtsvermoeden is voldaan, kan de oproepkracht loonbetaling eisen maar dan is zijn bewijspositie zwakker. Of de oproepkracht recht heeft op doorbetaling van loon als hij niet meer wordt opgeroepen (nul-urencontract of ‘oproep-uren’ van min-maxcontract) of niet meer mag komen werken (garantie-uren van min-maxcontract), hangt af van het antwoord op de vraag of de uitbraak van het coronavirus een werkgeversrisico is (artikel 7:628 BW). Het is niet duidelijk of dit zo is. Als de coronacrisis een werkgeversrisico is, heeft de oproepkracht recht op doorbetaling van loon maar weer niet als de werkgever en oproepkracht schriftelijk zijn overeengekomen dat de oproepkracht gedurende (maximaal) de eerste zes maanden geen recht heeft op loon indien hij niet kan werken door een omstandigheid die voor risico van de werkgever komt.

De oproepkracht die niet meer wordt opgeroepen en (terecht) geen loon meer krijgt, heeft mogelijk recht op een WW-uitkering en anders op bijstand.