Onterechte loonsanctie? Recht op schadevergoeding!

Als een werkgever zijn re-integratieverplichting niet of niet voldoende is nagekomen, legt het UWV een zogenoemde loonsanctie op. Dit betekent dat de werkgever het loon van de zieke werknemer een jaar langer moet doorbetalen en dat het opzegverbod tijdens ziekte ook een jaar langer duurt. Maar wat als achteraf blijkt dat de loonsanctie niet terecht was? Kan de werkgever de kosten die hij als gevolg daarvan heeft moeten maken verhalen op het UWV?

Loondoorbetalingsverplichting

De werkgever moet gedurende de eerste 104 weken van de ziekte in ieder geval 70% van het loon doorbetalen. Soms zijn daarover in de arbeidsovereenkomst afwijkende afspraken gemaakt of is er een cao van toepassing waarin een hoger percentage staat. Dan moet dat hogere percentage worden doorbetaald. Na 104 weken stopt in principe de loondoorbetalingsverplichting.

Re-integratieverplichting

Daarnaast moet de werkgever de zieke werknemer re-integreren. Wat houdt de re-integratieverplichting in?

De werkgever moet

  1. onderzoeken welke herplaatsingsmogelijkheden er zijn (aangepast eigen werk of ander passend werk, bij de eigen werkgever of bij een andere werkgever);
  2. passend werk aanbieden, zonder dat de werknemer daarom hoeft te vragen;
  3. maatregelen treffen als de werknemer zijn re-integratie belemmert.

Wanneer is werk passend?

Volgens de wet is werk passend is als het werk past bij de belastbaarheid van de zieke werknemer.

Re-integratievolgorde

Re-integratie in de eigen functie staat voorop. Als het voor een werknemer niet mogelijk is om zijn eigen werk, eventueel in aangepaste vorm, te verrichten, moet de werkgever zoeken naar ander passend werk binnen zijn bedrijf. Kan het eigen werk van de werknemer niet worden aangepast en is er ook geen andere passende functie binnen het bedrijf beschikbaar? Dan moet de werkgever zoeken naar passend werk bij een andere werkgever.

De volgorde is dus:

  • hervatting in eigen werk (eerste spoor);
  • hervatting in aangepast eigen werk (eerste spoor);
  • hervatting in passend werk bij werkgever (eerste spoor);
  • hervatting in passend werk bij andere werkgever (tweede spoor).

De re-integratieverplichting in het eerste spoor duurt zolang de werknemer in dienst is (dus ook na 104 weken loondoorbetaling). De re-integratieverplichting in het tweede spoor stopt na 104 weken, tenzij het UWV een loonsanctie oplegt.

Loonsanctie

Een werkgever moet er dus alles aan doen om ervoor te zorgen dat de zieke werknemer weer aan het werk gaat. Als het UWV vindt dat de werkgever te weinig aan de re-integratie van de werknemer heeft gedaan, kan hij de loondoorbetalingsperiode verlengen (art. 25 lid 9 Wet WIA). Dit wordt een loonsanctie genoemd. Deze loonsanctie duurt maximaal een jaar. Gedurende de loonsanctie geldt het opzegverbod tijdens ziekte en mag de werknemer dus niet worden ontslagen.

Loonsanctie niet terecht

Soms is de loonsanctie niet terecht, omdat het UWV de re-integratie-inspanningen onjuist heeft beoordeeld. De werkgever heeft dan het loon van de zieke werknemer doorbetaald en kosten voor re-integratie gemaakt, terwijl dat niet nodig was geweest. De werkgever heeft in dat geval schade geleden door het onjuiste loonsanctiebesluit.

Wat kan de werkgever daaraan doen? 

Allereerst: tijdig (binnen zes weken) bezwaar maken! Zonder bezwaar wordt wordt het sanctiebesluit onaantastbaar.

Als, na bezwaar bij het UWV of na beroep bij de rechter, blijkt dat het sanctiebesluit niet terecht was, heeft het UWV in principe een onrechtmatige daad gepleegd jegens de werkgever. De Centrale Raad van Beroep heeft verschillende keren geoordeeld dat die onrechtmatige daad meebrengt dat het UWV de schade die de werkgever door het onrechtmatige besluit heeft geleden, moet vergoeden.

Welke schade wordt vergoed?

Alle kosten die de werkgever op basis van de arbeidsovereenkomst heeft gemaakt, komen voor vergoeding in aanmerking. Volgens de Centrale Raad van Beroep zijn dat in ieder geval de volgende schadeposten:

Welke schade wordt niet vergoed?

Heeft u vragen of heeft u advies nodig?

Heeft u vragen over dit onderwerp, neem dan contact op met Jeroen Dikker of Hülya Özbakir

Heeft u een vraag over dit artikel?

Hülya Özbakir
Juridisch medewerker
Expertises: Arbeidsrecht, Onderwijsrecht, Privacyrecht