Schending privacy. Onrechtmatig verkregen bewijs wel gebruikt

De kantonrechter in Amsterdam heeft op 12 mei 2014 geoordeeld dat onrechtmatig verkregen bewijs toch mag worden gebruikt (ECLI:NL:RBAMS:2014:2751).

De casus

De werknemer is sinds 1 juli 2007 in dienst van een groothandel in horloges. Zijn functie is export director. Nadat de werknemer had meegedeeld dat hij bij een ander bedrijf in dienst wilde treden, heeft de werkgever hem verzocht zijn laptop op het werk achter te laten in verband met een software update. Dit heeft de werknemer gedaan. Daarna heeft de werknemer een mobiele telefoon ingeleverd. De werkgever heeft vervolgens de laptop onderzocht door de privé Gmail-accounts van de werknemer te openen. Op de mobiele telefoon heeft de werkgever WhatsApp berichten van de werknemer gelezen.

De werkgever heeft de werknemer op staande voet ontslagen omdat uit informatie die hij op de laptop en de mobiele telefoon had gevonden, onder andere blijkt dat de werknemer vertrouwelijke bedrijfsgegevens aan zijn nieuwe werkgever heeft verstrekt.

De werknemer heeft het ontslag op staande voet vernietigd en doorbetaling van loon  gevorderd. Hij is van mening dat het bewijs onrechtmatig is verkregen en daarom niet mag worden gebruikt.

De uitspraak

De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet terecht is omdat uit het bewijs, hoewel dit onrechtmatig is verkregen, blijkt dat er een dringende reden is.

De informatie die de werkgever op de laptop en de mobiele telefoon heeft gevonden, is om de volgende redenen onrechtmatig verkregen:

  • de werkgever had geen concreet vermoeden dat de werknemer in strijd handelde met de arbeidsovereenkomst of onrechtmatige of strafbare handelingen verrichtte;
  • het lezen van privé e-mails en WhatsApp berichten op een mobiele telefoon die de werknemer ook privé mocht gebruiken, is een ontoelaatbare inbreuk op de privacy van de werknemer;
  • de werkgever heeft de laptop onder valse voorwendselen ingenomen, namelijk niet voor een software update maar om te controleren of de werknemer zich schuldig maakt aan ongeoorloofd gedrag;
  • de werkgever heeft enkele privé e-mails gebruikt in een ontslagprocedure tegen een andere werknemer.

Door deze ernstige inbreuk op het recht op privacy van de werknemer heeft de werkgever zich niet als een goed werkgever gedragen en jegens de werknemer onrechtmatig gehandeld.

Dat het bewijs onrechtmatig is verkregen, betekent niet dat het in een civiele procedure niet mag worden gebruikt. Alleen in zeer bijzondere omstandigheden moet onrechtmatig verkregen bewijs buiten beschouwing blijven. Daarvan is hier geen sprake.

Vanwege de ernst van de schending van de privacy van de werknemer moet de werkgever hem een schadevergoeding betalen van € 7.500,-.

Wanneer mag de werkgever de privacy van de werknemer schenden?

De werknemer heeft ook op het werk recht op privacy (artikel 8 EVRM). Dit geldt zowel voor privé als zakelijke communicatie[1]. Telefoneren, e-mailen, sms’en, whatsappen en internetten op het werk zijn dus vertrouwelijk.

Het gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft op 13 maart 2013 geoordeeld dat de werkgever een privé Gmail-account van de werknemer niet mag openen (ECLI:NL:GHSHE:2013:BZ5206).

De werkgever mag de privacy van de werknemer echter schenden, bijvoorbeeld door cameratoezicht of het openen van e-mails van de werknemer, als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

  1. er is een concreet vermoeden dat de werknemer onrechtmatig handelt;
  2. dit kan niet op een andere, minder ingrijpende manier worden aangetoond (proportionaliteit);
  3. het onderzoek moet zo beperkt en gericht mogelijk zijn (subsidiariteit).

In het civiele recht geldt de vrije bewijsleer en weegt de waarheidsvinding zwaar. Als de werkgever inbreuk heeft gemaakt op de privacy van de werknemer, betekent dit daarom nog niet dat het bewijsmateriaal niet mag worden gebruikt.

Het feit dat de werkgever, behoudens zeer bijzondere omstandigheden, in een procedure onrechtmatig verkregen bewijs mag gebruiken, mag voor hem echter geen vrijbrief zijn om ongestraft in strijd met goed werkgeverschap het recht op privacy van de werknemer te schenden. De werkgever die de privacy van de werknemer schendt zonder dat is voldaan aan de hierboven genoemde voorwaarden, moet dan ook een schadevergoeding betalen. De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de ernst van de schending.

Heeft u vragen over privacy, cameratoezicht en e-mail en internet op de werkplek? Bel of mail dan met Jeroen Dikker.


[1]HR 27 april 2001, ECLI:NL:HR:2001:AB1347 Wennekes Lederwaren; EHRM 3 april 2007, JAR 2007/233 Copland/Verenigd Koninkrijk; EHRM 16 december 1992, NJ 1993/400 Niemietz; EHRM 25 juni 1997, NJ 1998/506 Halford.

Heeft u een vraag over dit artikel?

Jeroen Dikker
Advocaat
Expertises: Arbeidsrecht, Ambtenarenrecht, Onderwijsrecht, Privacyrecht