Wanneer ontstaat een arbeidsvoorwaarde of een verworven recht?

Arbeidsvoorwaarde of ‘extraatje’?

Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waarop een werknemer werkt, zoals functie, arbeidsduur, salaris, vakantiedagen, reiskostenvergoeding of een auto van de zaak. Op een arbeidsvoorwaarde kan de werknemer een recht doen gelden. Voorschriften van de werkgever die verband houden met zijn instructiebevoegdheid op grond van art. 7:660 BW, zoals kledingvoorschriften, zijn geen arbeidsvoorwaarden. Van een arbeidsvoorwaarde is evenmin sprake wanneer de werknemer van zijn werkgever een ‘gunst’ of een ‘extraatje’ krijgt. Het daarmee gemoeide voordeel berust immers op coulance of vrijgevigheid, zonder dat er een aanspraak van de werknemer tegenover staat. Een voorbeeld van zo’n extraatje is de betaling van een bonus, een jarenlange salarisverhoging of een vrije dag op de verjaardag van de werknemer.

Of sprake is van een ‘extraatje’ van de werkgever dan wel van een arbeidsvoorwaarde, moet in de eerste plaats worden beoordeeld aan de hand van uitleg van de (schriftelijke) arbeidsovereenkomst. Daarnaast kan sprake zijn van een ‘verworven recht’, dat wil zeggen van een situatie waarin de werknemer gedurende enige tijd het ‘extraatje’ heeft gekregen en hij er om die reden gerechtvaardigd op mag vertrouwen dat hij het ‘extraatje’ ook in de toekomst blijft ontvangen.

Wat vindt de Hoge Raad?

De Hoge Raad heeft in zijn arrest van 22 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:976 een antwoord gegeven op de vraag wanneer uit een door de werkgever jegens de werknemer gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn voortvloeit dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde of een verworven recht. Volgens de Hoge Raad komt het aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. In dit verband zijn de volgende gezichtspunten van belang:

  • de inhoud van de gedragslijn
  • de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen
  • de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd
  • hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard
  • de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien, en
  • de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd

Bij deze omstandigheden draait het steeds om de vraag of de werknemer gerechtvaardigde verwachtingen mocht ontlenen aan een bepaalde gedragslijn van de werkgever. Daarbij speelt een rol:

  • de lengte van de periode waarover een bepaald voordeel aan de werknemer is verstrekt: hoe langer deze is des te meer vertrouwen gerechtvaardigd kan zijn, in het bijzonder wanneer vanaf de aanvang van het dienstverband een bepaalde gedragslijn is gevolgd; er is geen vaste periode te geven, die moet zijn verstreken voordat sprake kan zijn van een verworven recht
  • of door de werkgever is meegedeeld aan de werknemer dat sprake was van een onverplicht voordeel, of dat dat voor de werknemer anderszins kenbaar was: als dat het geval is, zal in het algemeen geen sprake zijn van gerechtvaardigd vertrouwen
  • wat de aard van het ‘extraatje’ of het genoten voordeel is: als het gaat om ‘extraatjes’ die verband houden met de betaling van regulier loon, bijvoorbeeld doorbetaling bij ziekte, zal eerder worden aangenomen dat sprake is van gerechtvaardigd vertrouwen dan bij de betaling van bijvoorbeeld een bonus
  • of het voordeel aan álle werknemers, althans een bepaalde groep van werknemers is toegekend, dan wel aan een individuele werknemer, die daardoor bevoordeeld is ten opzichte van zijn collega’s: in het eerste geval is sneller sprake van gerechtvaardigd vertrouwen dan in het tweede geval

Een werkgever die wil voorkomen dat een werknemer aan een bepaald voordeel, bijvoorbeeld een bonus, rechten kan ontlenen, doet er dus verstandig aan hem telkens schriftelijk mee te delen dat sprake is van een onverplicht voordeel.

 

Heeft u een vraag over dit artikel?

Jeroen Dikker
Advocaat
Expertises: Arbeidsrecht, Ambtenarenrecht, Onderwijsrecht, Privacyrecht