Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Arbeidsvoorwaardenrichtlijn)

Vanaf 1 augustus 2022 gaan er nieuwe regels gelden voor arbeidsovereenkomsten. Het studiekostenbeding is voortaan verboden voor opleidingen die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan zijn werknemers te verstrekken. Werkgevers mogen werknemers niet langer verbieden of beperken voor anderen te werken, tenzij ze daarvoor een goede reden hebben. De lijst met gegevens waarover werkgevers werknemers schriftelijk moeten informeren wordt uitgebreid. Maar er verandert meer. Werkgevers moeten hun (model)arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken moeten aanpassen aan de nieuwe regels.

Met de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wordt een Europese richtlijn omgezet (geïmplementeerd) in Nederlandse wetgeving. Het gaat om de Richtlijn (EU) 2019/1152 van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Arbeidsvoorwaardenrichtlijn). De nieuwe regels worden op 1 augustus 2022 ingevoerd.

Doel: meer bescherming voor werknemers met onzekere arbeidsvoorwaarden

Het doel van de richtlijn en de wet is om werknemers met onzekere arbeidsvoorwaarden meer bescherming te bieden.

Iedereen met een arbeidsovereenkomst of een arbeidsrelatie kan een beroep doen op de richtlijn en de wet. Dit betekent dat ook schijnzelfstandigen, platformwerkers en zzp’ers daaraan rechten kunnen ontlenen. Ze moeten dan wel arbeid verrichten voor een ander, onder diens gezag en tegen beloning.

In de wet zijn verschillende onderwerpen geregeld.

Scholing en het studiekostenbeding (artikel 7:611a BW)

Als de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is zijn werknemers bepaalde scholing aan te bieden, is de scholing kosteloos voor de werknemers, wordt de opleidingstijd beschouwd als arbeidstijd en vindt, indien mogelijk, de scholing plaats tijdens werktijd.

Voorbeelden van opleidingen die de werkgever op grond van de wet verplicht is te verstrekken, zijn te vinden in: artikel 4:9 lid 2 van de Wet op het financieel toezicht, artikel 67 van de Wet toezicht trustkantoren 2018, de artikelen 19 lid 2 onder f. en 28 lid 2 onder f. van de Wet lokaal spoor en artikel 18 lid 2 van de Wet op de ondernemingsraden.

Het gaat niet alleen om scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie maar ook om scholing die noodzakelijk is voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de functie komt te vervallen of de werknemer niet langer in staat is deze te vervullen, en om scholing in het kader van de herplaatsingsplicht. Ook dat is scholing die de werkgever op grond van de wet verplicht is zijn werknemers te verstrekken.

Onder scholing die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden wordt niet verstaan (beroeps)opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, tenminste zolang de werkgever niet verplicht is deze aan te bieden aan de werknemer op grond van de wet of cao.

Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de scholing zijn voor rekening van de werkgever, bijvoorbeeld reiskosten, boeken en ander studiemateriaal, en examengelden. De werkgever mag deze kosten niet verhalen op of verrekenen met het salaris of andere geldelijke vergoeding van de werknemer.

Als de scholing plaatsvindt buiten de normale arbeidstijd, is dat (ook) arbeidstijd zodat de werkgever verplicht kan zijn die tijd te compenseren in geld of in vrije tijd.

Deze bepaling heeft onmiddellijke werking. Dit betekent onder andere dat studiekostenbedingen nietig (ongeldig) zijn ten aanzien van opleidingen die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is zijn werknemers aan te bieden.

Onvoorspelbare werktijden (artikel 7:628b BW)

Als de tijdstippen waarop de werknemer arbeid moet verrichten geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, is de werknemer alleen verplicht te werken op de overeengekomen dagen en uren.

Een wisselend rooster of wisselende diensten zijn geen onvoorspelbare werktijden.

Een oproepovereenkomst is een voorbeeld van een arbeidsovereenkomst met geheel of grotendeels onvoorspelbare werktijden.

Is er sprake van een oproepovereenkomst, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan een oproep als de werkgever de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer heeft bekendgemaakt. Deze termijn kan bij cao worden verkort tot minimaal 24 uur.

De nieuwe bepaling heeft onmiddellijke werking zodat het verstandig is vóór 1 augustus 2022 vast te leggen op welke dagen en uren de werknemer verplicht is om te werken.

Nevenwerkzaamheden (artikel 7:653a BW)

Een verbod of een beperking om arbeid voor anderen te verrichten, kan uitsluitend worden opgelegd als dat verbod of die beperking gerechtvaardigd kan worden op grond van een objectieve reden. Het is niet noodzakelijk dat het beding dat nevenwerkzaamheden verbiedt de objectieve reden noemt. Als de werkgever zich op een gegeven moment op het beding wil beroepen, kan hij de objectieve reden van de rechtvaardiging alsnog geven.

Voorbeelden van een (objectieve) rechtvaardigingsgrond zijn de gezondheid en veiligheid, de bescherming van bedrijfsgeheimen, de integriteit van overheidsdiensten, het vermijden van belangenconflicten of de onverenigbaarheid met de Arbeidstijdenwet.

De nieuwe bepaling heeft onmiddellijke werking. Dit betekent dat een bestaand beding waarin geen objectieve reden is genoemd geldig blijft totdat de werkgever zich erop beroept en hij geen objectieve reden heeft die het beding rechtvaardigt.

Uitbreiding informatieplicht (artikel 7:655 BW en artikel 3 Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie)

In aanvulling op de gegevens waarover de werkgever de werknemer op grond van de huidige wet al schriftelijk moet informeren, moet de werkgever de werknemer schriftelijk de volgende informatie verstrekken:

  • als de arbeid niet of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht: de vermelding dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
  • als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten: de einddatum of de duur van de overeenkomst;
  • de aanspraak op vakantie of ander betaald verlof, zoals ouderschapsverlof, waarop de werknemer recht heeft of de manier waarop die aanspraken worden berekend;
  • de procedure, inclusief de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, of, als de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, de manier waarop ze worden vastgesteld, en de termijn waarbinnen de werknemer tegen een ontslag in beroep kan gaan;
  • het aanvangssalaris, de afzonderlijke bestanddelen van het salaris, zoals overwerk, bonussen, en de wijze en frequentie van uitbetaling van het salaris;
  • als de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels voorspelbaar zijn:
    1. de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd;
    2. regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd (overwerk) en de vergoeding daarvoor;
    3. in voorkomend geval, alle regelingen over het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster;
  • als de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn:
    1. het beginsel dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht bovenop die gewaarborgde uren;
    2. de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten;
    3. de toepasselijke oproeptermijnen;
    4. de manier waarop de werktijden worden bepaald;
  • als er sprake is van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming, telkens wanneer een nieuwe inlenende onderneming bekend is geworden;
  • als een proeftijd wordt overeengekomen: de duur en de voorwaarden van de proeftijd;
  • als de werknemer recht heeft op scholing: het door de werkgever geboden recht op scholing, bijvoorbeeld het aantal opleidingsdagen of informatie over het scholingsbeleid van de werkgever;
  • voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is, de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever (in Nederland: alleen het pensioenfonds of de pensioenverzekeraar en de uitvoeders van bovenwettelijke arbeidsongeschiktheids- en werkloosheidsuitkeringen);
  • ten aanzien van de werknemer op wie de detacheringsrichtlijn van toepassing is, ook:
    1. het loon waarop de werknemer recht heeft volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat;
    2. in voorkomend geval, alle toeslagen in verband met de detachering en alle regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten;
    3. de link naar de door de ontvangende lidstaat op grond van artikel 5 lid 2 van de handhavingsrichtlijn ontwikkelde unieke officiële nationale website(s).

Als deze gegevens zijn vermeld in een schriftelijke arbeidsovereenkomst, hoeven ze niet nog eens afzonderlijk te worden verstrekt. Als deze gegevens zijn vermeld in een cao, is het voldoende wanneer de werkgever naar die cao verwijst.

Aan werknemers die op 1 augustus 2022 al in dienst zijn, hoeft de werkgever deze nieuwe gegevens pas te verstrekken als de werknemer daarom vraagt, en wel binnen een maand na dat verzoek.

Deze bepaling heeft onmiddellijke werking. Werknemers die op 1 augustus 2022 al in dienst zijn, kunnen direct vragen om de nieuwe gegevens en de werkgever moet die informatie dan binnen een maand verstrekken. Aan werknemers die op of na 1 augustus 2022 in dienst treden, moet de werkgever de bestaande en de nieuwe gegevens verstrekken zonder dat de werknemer daarom verzoekt. Werkgevers moeten hun (model)arbeidsovereenkomsten voor nieuwe werknemers dan ook aanpassen.

Verzoek om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden (artikel 2b Wet flexibel werken)

De werknemer die ten minste 26 weken in dienst is, kan zijn werkgever verzoeken om “een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden”.

Het verzoek hoeft niet schriftelijk te worden gedaan.

Om het verzoek te kunnen honoreren, moet de arbeid in de andere vorm wel beschikbaar zijn.

De werkgever moet schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek reageren.

Als de werkgever niet op tijd op het verzoek reageert – een maand voor werkgevers met tien of meer werknemers; drie maanden voor werkgevers met minder dan tien werknemers – wordt de vorm van arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

Het is niet helemaal duidelijk wat de werknemer allemaal kan verzoeken. Hij kan in ieder geval vragen om een voltijdscontract of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar hij kan misschien ook vragen om een kortere periode waarbinnen hij kan worden opgeroepen of om niet meer op bepaalde dagen ingeroosterd te worden.

Deze bepaling heeft onmiddellijke werking zodat de termijn waarbinnen de werkgever op het verzoek moet reageren, geldt voor verzoeken die op of na 1 augustus 2022 zijn gedaan.

(Model) arbeidsovereenkomsten en/of personeelshandboek aanpassen?

Wilt u weten op welke punten uw model-arbeidsovereenkomsten en personeelshandboek conform de Arbeidsvoorwaardenrichtlijn moeten worden aangepast? Het team Arbeid van SWDV Advocaten helpt u graag verder.

Heeft u een vraag over dit artikel?

Jeroen Dikker
Advocaat
Expertises: Arbeidsrecht, Ambtenarenrecht, Onderwijsrecht, Privacyrecht