Concurrentie- en /of relatiebedingen

Een relatiebeding verbiedt de werknemer om gedurende een bepaalde tijd na het einde van het arbeidscontract (meestal een jaar) geen contact te hebben met de relaties van de ex-werkgever. Met een relatiebeding beschermt de ex-werkgever dus zijn relaties. Overtreding van het relatiebeding kan leiden tot hoge boetes.

Welke relaties er onder het relatiebeding vallen, hangt af van wat partijen met elkaar hebben afgesproken. Meestal ziet een relatiebeding in ieder geval op de klanten van de ex-werkgever. Maar ook leveranciers kunnen relaties zijn in de zin van het relatiebeding. Dat heeft het hof Arnhem-Leeuwarden in zijn arrest van 20 september 2017 bevestigd. Soms is er discussie over de uitleg van het beding en wie of wat onder het begrip ‘relatie’ moet worden verstaan. In dat geval wordt niet alleen naar de taalkundige uitleg van het beding gekeken, maar ook naar de bedoeling van partijen doen zij het begin afspraken. Als er niet expliciet over het relatiebeding is gesproken toen het werd afgesproken, komt het risico van onduidelijkheid bij de opsteller van het beding te liggen. Dat is in verreweg de meeste gevallen de werkgever, zodat de werknemer aan het langste eind trekt en het relatiebeding door de rechter geheel of gedeeltelijk ongedaan wordt gemaakt.

Juridisch is er geen verschil tussen een concurrentiebeding en een relatiebeding. Dit heeft ook de Hoge Raad bepaald in zijn arrest van 3 maart 2017. Beide bedingen worden getoetst aan art. 7:653 BW. In dat artikel staan de voorwaarden waaraan ‘een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn’ moet voldoen.

Een beding dat de werknemer verbiedt om nevenwerkzaamheden te verrichten is geen concurrentie- of relatiebeding, omdat dat beding geldt tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst en niet erna.

Zoals gezegd is op zowel het concurrentiebeding als het relatiebeding art. 7:653 BW van toepassing. Op grond van dat artikel is een concurrentie- of relatiebeding alleen geldig als het aan de volgende voorwaarden voldoet:

• Het beding staat in een arbeidscontract voor onbepaalde tijd;
• Het beding is schriftelijk afgesproken;
• De werknemer was meerderjarig toen het beding werd afgesproken.

Een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd mag alleen als het beding noodzakelijk is in verband met zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen én die belangen schriftelijk zijn gemotiveerd.

Als er een geldig beding is afgesproken, kan de werkgever een vordering instellen als de werknemer het beding overtreedt.

Een concurrentiebeding is alleen geldig als het schriftelijk is afgesproken. Meestal wordt het beding opgenomen in een arbeidsovereenkomst. Maar wat als er alleen maar een mondelinge arbeidsovereenkomst is? In dat geval is de arbeidsovereenkomst geldig, maar kan de werkgever geen beroep doen op het concurrentiebeding dat net als de arbeidsovereenkomst mondeling is afgesproken.

Meestal staat een concurrentiebeding in het arbeidscontract en wordt het afgesproken aan het begin van het dienstverband. Maar een concurrentiebeding dat is afgesproken tijdens of na afloop van het dienstverband is ook geldig.

Een concurrentiebeding verliest zijn geldigheid en moet dus opnieuw worden afgesproken als het beding beduidend zwaarder op de werknemer gaat drukken. Dat kan zo zijn als:

• de medewerker een andere functie krijgt, waardoor het beding een ruimer bereik krijgt (bijvoorbeeld omdat de werknemer een uitbreiding van zijn portfolio of werkgebied krijgt);
• het bedrijf van de werkgever wordt overgenomen, waardoor er meer bedrijven onder het beding vallen;
• de werkgever zijn bedrijf uitbreidt met meerdere vestigingen of andere activiteiten.

Of het beding zwaarder op de werknemer drukt, hangt af van alle omstandigheden van het geval. De beoordeling ervan ligt bij de rechter.

Meestal geldt een concurrentiebeding gedurende één of twee jaar na het einde van het dienstverband. Als een concurrentiebeding langer duurt, is de kans groot dat de duur van het beding door de rechter wordt ingekort. Dat komt omdat de werknemer anders te lang wordt beperkt in zijn arbeidskeuze.

Als een concurrentiebeding of relatiebeding is afgesproken, moet de werknemer zich daaraan houden. Het gevolg daarvan is dat de werknemer na het einde van zijn arbeidscontract met de ex-werkgever wordt beperkt in zijn arbeidskeuze. De werknemer heeft er dus belang bij dat het beding wordt opgeheven. De werkgever zal het beding (meestal) niet uit zichzelf opheffen. Als de werkgever niet meewerkt aan opheffing van het beding, kan de werknemer aan de rechter vragen om het beding (geheel of gedeeltelijk) te vernietigen (=ongedaan maken). In die procedure toetst de rechter eerst of het beding echt noodzakelijk. Als dat niet zo is, vernietigt de rechter het beding in zijn geheel. Het hele beding geldt dan niet meer. Ook als het beding noodzakelijk is, kan de rechter het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever.