Als een arbeidsovereenkomst tot een einde komt, kunt u als werkgever te maken krijgen met diverse (ontslag)vergoedingen. Jeroen Dikker, gespecialiseerd in arbeidsrecht, bespreekt de vier soorten vergoedingen: de aanzegvergoeding, de vergoeding wegens onregelmatige opzegging, de transitievergoeding en de billijke vergoeding. Hij vertelt hoe u kunt voorkomen dat u een (hoge) vergoeding moet betalen en waar u op moet letten bij het sluiten van een overeenkomst.
Wat moet u weten over ontslagvergoedingen in het arbeidsrecht?
Ontslagvergoedingen in het arbeidsrecht
Als een arbeidsovereenkomst tot een einde komt, krijgt u te maken met (ontslag)vergoedingen.
Bij ontslagvergoedingen gaat het vaak om voorspelbare bedragen, maar soms weet u niet van tevoren hoeveel u moet betalen. Dat kan het om grote bedragen gaan.
In dit artikel vertellen we u:
- de belangrijkste dingen die je moet weten over ontslagvergoedingen in het arbeidsrecht
- hoe u kunt voorkomen dat u een vergoeding moet betalen waarop u niet had gerekend
De vier soorten vergoedingen in het arbeidsrecht
Er zijn vier soorten vergoedingen die te maken hebben met het einde van de arbeidsovereenkomst.
1. De aanzegvergoeding
Dit is een vergoeding die u moet betalen als u de werknemer met een tijdelijk contract van zes maanden of langer niet ten minste een maand voor de einddatum schriftelijk hebt meegedeeld of een contract wordt verlengd –– en zo ja, onder welke voorwaarden.
Bedrag aanzegvergoeding
Als u de schriftelijke mededeling in zijn geheel achterwege hebt gelaten, is de vergoeding een maandsalaris. Heeft u de schriftelijke mededeling te laat gedaan, dan is de vergoeding het restant van het maandsalaris.
Looncomponenten als vakantiegeld, overwerkvergoedingen, toeslagen, bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen tellen bij het bepalen van de aanzegvergoeding niet mee.
De werknemer heeft twee maanden de tijd vanaf het einde van de arbeidsovereenkomst om de aanzegvergoeding op te eisen. Daarna vervalt deze mogelijkheid. De werknemer moet hier een verzoekschrift voor indienen bij de kantonrechter.
2. De vergoeding wegens onregelmatige opzegging
Deze vergoeding moet u betalen als u de arbeidsovereenkomst hebt opgezegd, maar daarbij geen opzegtermijn of een te korte opzegtermijn in acht hebt genomen. Een voorbeeld is een onterecht ontslag op staande voet.
Bedrag vergoeding wegens onregelmatige opzegging
De vergoeding is het loon over het resterende deel van de opzegtermijn. Daarbij tellen componenten zoals winstuitkeringen, eindejaarsuitkeringen, toeslagen en dergelijke in dit geval wél mee.
De werknemer heeft twee maanden de tijd om de vergoeding op te eisen. Daarna vervalt deze mogelijkheid. Hiervoor moet de werknemer een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter.
De termijn begint te lopen vanaf het einde van de arbeidsovereenkomst. Als er een te korte opzegtermijn in acht is genomen, dan gaat deze termijn dus lopen vanaf het einde van de te korte opzegtermijn.
3. De transitievergoeding
Dit is de bekendste vergoeding. De transitievergoeding moet u in vier gevallen uitbetalen:
- De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd op initiatief van de werkgever
De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd of de rechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden op verzoek van de werkgever.
- De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd op initiatief van de werknemer en dit is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever.
De werknemer heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd of de rechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden op verzoek van de werknemer.
- Als een tijdelijk contract niet wordt verlengd op initiatief van de werkgever
- Als een tijdelijk contract niet wordt verlengd op initiatief van de werknemer dat zelf niet wenst en dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Bedrag transitievergoeding
De transitievergoeding is een derde maandsalaris per jaar dat het dienstverband heeft geduurd. Als de arbeidsovereenkomst een deel van een jaar heeft geduurd, is het een pro rata deel daarvan.
Looncomponenten zoals vakantiegeld, bonussen en eindejaarsuitkeringen tellen bij een transitievergoeding mee. De vergoeding kan oplopen tot 1,5 keer het bedrag van de transitievergoeding als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van twee of meer ontslaggronden.
De werknemer heeft drie maanden de tijd om de transitievergoeding op te eisen. De termijn begint te lopen vanaf het einde van de arbeidsovereenkomst. Daarna vervalt deze mogelijkheid. Hiervoor moet de werknemer een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter.
Wanneer hoeft de transitievergoeding niet betaald te worden?
De transitievergoeding hoeft alleen in de volgende vier gevallen niet betaald te worden:
- De werkgever en de werknemer gaan met een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst uit elkaar
De reden dat er in dit geval toch vaak een transitievergoeding wordt betaald, is dat de werknemer dit als voorwaarde stelt voor het sluiten van de overeenkomst.
- De arbeidsovereenkomst eindigt vanwege het pensioen van de werknemer
- De werknemer is jonger dan 18 jaar
- Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer
4. De billijke vergoeding
De billijke vergoeding wordt ook wel de aanvullende vergoeding genoemd. Dit komt omdat, als u deze vergoeding moet betalen, zij bovenop de transitievergoeding komt. Er zijn drie situaties waarin u de billijke vergoeding moet betalen:
- Als u de arbeidsovereenkomst hebt opgezegd zonder toestemming van het UWV, terwijl u deze toestemming wel nodig had
Als uw werknemer langer dan twee jaar ziek is of bij een reorganisatie, bent u verplicht het UWV te vragen om toestemming voor ontslag.
2. Als u een werknemer op staande voet hebt ontslagen en dat ontslag bij de rechter geen stand houdt
3. Wanneer de rechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbindt, maar vindt dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen –– en dat dat de oorzaak is van de ontbinding.
Bedrag billijke vergoeding
Voor het berekenen van de billijke vergoeding is geen formule.
Uit de rechtspraak blijkt dat u zich moet afvragen hoe lang de arbeidsovereenkomst zou hebben geduurd als het verwijtbare gedrag van de werkgever niet had plaatsgevonden.
Voorbeeld:
U heeft een werknemer op staande voet ontslagen en dat ontslag houdt bij de rechter geen stand. De rechter vindt dat de arbeidsovereenkomst zonder het ontslag op staande voet nog een jaar zou hebben geduurd, dan is de billijke vergoeding een jaarsalaris. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding.