Wij bespreken de verschillende manieren voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst, zodat u weet hoe en wanneer u hiertoe kunt overgaan. Wilt u advies of hulp bij het beëindigen van een contract? Wij vertellen u in een vrijblijvend gesprek welke stappen u kunt nemen en hoe dit in zijn werk gaat.
Hoe en wanneer kan je een arbeidsovereenkomst beëindigen?
De manieren voor beëindiging
Op welke manier u een werknemer kunt ontslaan, verschilt per situatie. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst kan op veel manieren plaatsvinden, maar u heeft niet zelf in de hand welke route u kunt volgen. Daarom is het belangrijk te weten welke procedure in uw situatie juridisch mogelijk is.
Er zijn vijf manieren waarop het contract van een werknemer kan worden beëindigd:
- Door middel van een beëindigingsovereenkomst
- Via een ontslagprocedure
- Met ontslag op staande voet
- Door het niet verlengen van een tijdelijk contract
- Op basis van ontbindende voorwaarden in het contract
Wat is uw reden?
Er zijn verschillende manieren waarop je een arbeidsovereenkomst kunt beëindigen. De manier waarop u van een werknemer afscheid neemt, hangt af van de reden die u heeft om dit te willen doen. Uw reden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst bepaalt daarom de te volgen ontslagroute.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Bij een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst (VSO) genoemd, is er sprake van ontslag met wederzijds goedvinden. Werkgever en werknemer komen dan namelijk tot een overeenstemming over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
Voor een beëindigingsovereenkomst is het noodzakelijk dat de werknemer zijn medewerking verleent. In de overeenkomst leggen u en de medewerker de afspraken die u samen hebt gemaakt vast op papier.
De werknemer kan binnen twee weken na de overeenstemming op de overeenkomst terugkomen. Hiervoor hoeft hij geen reden op te geven.
Als werkgever moet u de bedenktermijn in de beëindigingsovereenkomst hebben vermeld. Is dat niet het geval, dan heeft de werknemer geen twee maar drie weken om terug te komen op de gemaakte afspraken.
Een ontslagprocedure
Als het niet lukt om een beëindigingsovereenkomst te sluiten, bent u aangewezen op een ontslagprocedure. Er zijn twee soorten procedures voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst:
- Ontslagprocedure bij het UWV
- Ontbindingsprocedure bij de kantonrechter
Welke van de twee routes u volgt, hangt af van de achterliggende redenen voor ontslag.
Ontslagprocedure bij het UWV
Een ontslagprocedure bij het UWV is nodig in een van de volgende twee situaties:
- Een functie van een werknemer komt te vervallen.
- Bij langdurige ziekte, waarbij de werknemer langer dan twee jaar ziek is en niet kan worden herplaatst.
De procedure duurt één maand of maximaal twee maanden. Als het lukt, krijgt u een ontslagvergunning, waarmee u de arbeidsovereenkomst kunt opzeggen. Hierbij moet u wel rekening houden met de opzegtermijn die in het contract staat.
Ontbindingsprocedure bij de kantonrechter
Als de reden voor ontslag te maken heeft met de persoon van de werknemer, dan is een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter nodig. Denk dan aan disfunctioneren van de werknemer, een verstoorde arbeidsrelatie of verwijtbaar of nalatig handelen.
Een procedure bij de kantonrechter neemt één à twee maanden in beslag. Wordt het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toegewezen, dan bepaalt de rechter de einddatum van het dienstverband en houdt daarbij rekening met de opzegtermijn.
Recht op transitievergoeding
Wanneer een werkgever een arbeidsovereenkomst opzegt via een ontslagvergunning vanuit het UWV of de kantonrechter het contract heeft ontbonden, dan heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding, ook wel ontslagvergoeding, wordt gebaseerd op het maandsalaris en de duur van de arbeidsovereenkomst.
Ontslag op staande voet
Voor ontslag op staande voet is een dringende reden nodig. Dit zijn ernstige vergrijpen die een direct ontslag rechtvaardigen. Voorbeelden hiervan zijn bijvoorbeeld diefstal, fraude of werkweigering. U bent dan niet afhankelijk van toestemming van het UWV of de kantonrechter.
Een werknemer heeft bij ontslag op staande voet altijd twee maanden te tijd om dit besluit aan te vechten bij de rechter. Besluit de rechter vervolgens dat het ontslag niet terecht is, dan is de arbeidsovereenkomst weer van kracht. Deze wordt dan geacht nooit te zijn geëindigd.
Tijdelijk contract opzeggen
Een tijdelijk contract wordt automatisch beëindigd op de afgesproken einddatum van de arbeidsovereenkomst als het dienstverband niet wordt verlengd. U hoeft in dit geval dus geen verdere acties te ondernemen behalve het tijdelijk contract niet verlengen.
Opzegtermijn tijdelijk contract
Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst geldt geen opzegtermijn als het contract niet tussentijds wordt beëindigd. Bij een dienstverband van minimaal zes maanden moet u als werkgever wel rekening houden met een aanzegtermijn. Hierbij moet u één maand voor het aflopen van het contract de werknemer schriftelijk laten weten of het verlengd wordt of niet.
Laat u het na om de werknemer op tijd op de hoogte te brengen, dan moet u tot wel een maandloon aan vergoeding betalen. Werknemers met een tijdelijk contract kunnen daarnaast recht hebben op een transitievergoeding.
Ontbindende voorwaarden in de arbeidsovereenkomst
Bij ontbindende voorwaarden is in het contract afgesproken dat het dienstverband automatisch eindigt bij bepaalde gebeurtenissen. Deze manier om een contract te beëindigen komt echter weinig voor.
Voorbeelden van ontbindende voorwaarden
Er zijn verschillende voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd:.
- Als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt.
- Als een werknemer niet in staat is een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) te overleggen, die hij wel nodig heeft voor het uitoefenen van de functie.
- Als een werknemer zijn vergunning voor het uitvoeren van zijn werk verliest. Denk aan een taxichauffeur die niet langer als taxichauffeur mag rijden.