Ontslagvergoeding en beëindigingsovereenkomst

Niet iedere werknemer die ontslagen wordt of vertrekt heeft automatisch recht op een ontslag- of transitievergoeding. Hier gelden regels voor die afhankelijk zijn van de persoon en de situatie. Is er bijvoorbeeld sprake van ontslag met wederzijds goedvinden dan hoeft u als werkgever in beginsel geen transitievergoeding te betalen.

Wij leggen u graag het verschil uit. Zodat u als werkgever weet waar u aan toe bent.

Transitievergoeding

Een werknemer heeft bij een ontslag recht op de wettelijke transitievergoeding als hij langer dan 2 jaar in dienst is geweest en het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt. Daarbij maakt het niet uit of de werknemer een tijdelijk of vast contract had. Dus ook een werknemer die langer dan 2 jaar in dienst is geweest en van wie het tijdelijke contract niet wordt verlengd, heeft recht op de transitievergoeding. Daarnaast heeft een werknemer recht op de transitievergoeding als hij zelf ontslag neemt of een tijdelijk contract niet verlengt, als de reden daarvan is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald door het maandsalaris en het aantal dienstjaren en bedraagt per 1 januari 2018 maximaal € 79.000,- bruto. Als het jaarsalaris van de werknemer hoger is dan € 79.000,- bruto, is de transitievergoeding maximaal 1 bruto maandsalaris.

Geen recht op transitievergoeding

Werkgevers hoeven de transitievergoeding (in beginsel) niet te betalen als:

  • Het contract wordt beëindigd met wederzijds goedvinden.
  • De werknemer is ontslagen omdat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten.
  • De werknemer de AOW- of pensioenleeftijd bereikt en om die reden wordt ontslagen.
  • De werknemer is korter dan twee jaar in dienst geweest.
  • De werknemer toen hij werd ontslagen nog geen 18 jaar was en gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkte.
  • De werkgever failliet is, uitstel van betaling heeft of op hem de schuldsaneringsregeling van toepassing is.
  • In een cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen.
  • Als aan de werknemer bij het einde van een tijdelijk contract een gelijkwaardig contract is aangeboden, maar hij dat aanbod niet accepteert.

Slechte financiële positie

Ook als het ontslag te maken heeft met de slechte financiële positie van de werkgever, is hij de wettelijke transitievergoeding verschuldigd. Voor de kleine werkgever geldt echter tot 1 januari 2020 een uitzondering. Hij hoeft bij de berekening van de transitievergoeding alleen de dienstjaren na 1 mei 2013 mee te tellen. Om daarvoor in aanmerking te komen moet de kleine werkgever voldoen aan de volgende voorwaarden:

  • Er zijn gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst. Het gemiddelde wordt berekend door het aantal werknemers op 1 juli en het aantal werknemers op 31 december bij elkaar op te tellen en door 2 te delen.
  • Het nettoresultaat is 3 jaar lang kleiner dan 0.
  • Er is sprake vaneen negatief eigen vermogen in het jaar voorafgaande aan het jaar van ontslag.
  • Er is sprake van een situatie waarin de waarde van de vlottende activa kleiner is dan de kortlopende schulden.

Het UWV beoordeelt of is voldaan aan de voorwaarden.

Billijke vergoeding

In sommige situaties moet een werkgever bovenop de transitievergoeding ook een billijke vergoeding betalen, bijvoorbeeld als hij zich niet als goed werkgever heeft gedragen of een valse ontslaggrond heeft aangevoerd om een ontslag te realiseren. Ook bij een onterecht gegeven ontslag op staande voet, kan de werknemer ervoor kiezen om in plaats van terugkeer in zijn baan een billijke vergoeding te vorderen.

De hoogte van de billijke vergoeding is niet vastgelegd in de wet, maar wordt bepaald door de rechter. Omdat in de wet niet is benoemd in welke situaties en onder welke omstandigheden een billijke vergoeding kan worden toegekend, is er geen houvast bij de berekening van de hoogte ervan.

De Hoge Raad heeft in de Hairstyle-beschikking (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187) meer duidelijkheid gegeven over de hoogte van de billijke vergoeding, door in te gaan op het doel van de vergoeding en de omstandigheden die relevant zijn voor de berekening van de hoogte ervan.

De overwegingen zijn samengevat:

  • Er kan bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding (ook) met de gevolgen van het ontslag rekening worden gehouden.
  • Bij het beoordelen van de gevolgen van het ontslag zijn onder meer de duur van het dienstverband, de eventuele nieuwe baan van de werknemer en een eventueel uitbetaalde transitievergoeding relevant.
  • Het gaat het bij het vaststellen van de billijke vergoeding als bedoeld in art. 7:681 lid 1 onder a. BW uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Er kan, doordat bij het vaststellen van de billijke vergoeding rekening kan worden gehouden met de gevolgen van het ontslag, met die vergoeding ook worden tegengegaan dat werkgevers voor een vernietigbare opzegging kiezen omdat dit voor hen voordeliger is dan het op de juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan.

Neem contact op met onze Arbeid expert

mr. drs. J.P. (Jeroen) Dikker

Advocaat

Expertise: Arbeid