Kostenvoorkoming voor werkgevers met zieke werknemers – deel I

Elke werkgever krijgt er vroeg of laat mee te maken: een werknemer die voor langere tijd ziek (arbeidsongeschikt) is. Dat brengt voor de werkgever (en de werknemer) rechten en verplichtingen met zich mee.

In de praktijk zien Corine van der Stoop en Irene Epe dat werkgevers niet altijd op de hoogte zijn van hun rechten en verplichtingen. Dat leidt ertoe dat werkgevers aan de ene kant meer betalen dan nodig is en aan de andere kant geld laten liggen. Werkgevers snijden zichzelf financieel gezien dus in de vingers.

Om werkgevers hiervan bewust te maken, bespreken Corine en Irene in een set van drie artikelen welke mogelijkheden werkgevers hebben om de kosten zo laag mogelijk te houden. In dit eerste artikel staan de re-integratieverplichtingen van de werkgever (en werknemer) centraal. In het tweede artikel zullen zij uitleggen hoe werkgevers zoveel mogelijk kunnen voorkomen dat het UWV een loonsanctie aan hen oplegt. In het derde artikel wordt besproken hoe werkgevers, die eigenrisicodrager zijn, de betaling van de uitkering aan de werknemer mogelijk kunnen bekorten.

Re-integratieverplichtingen werkgever

De Wet verbetering poortwachter, de Ziektewet (ZW) en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) verplichten de werkgever om een zieke werknemer te re-integreren. De werkgever moet daar actief en op eigen initiatief mee bezig zijn: hij moet passende arbeid aanbieden en -indien nodig- sancties opleggen als de werknemer zelf onvoldoende meewerkt aan zijn herstel en terugkeer op het werk. Over het algemeen geldt dat hoe langer een werknemer ziek en uit de roulatie is, hoe moeilijker het wordt om hem weer op het werk te laten terugkeren. Daarom is het van belang dat een zieke werknemer zo snel mogelijk weer aan de slag kan, eventueel door middel van aanpassing van het werk of zelfs in een andere functie binnen of buiten het eigen bedrijf.

Doel van de re-integratie is dat een werknemer weer aan het werk gaat, zodat hij uiteindelijk geen beroep doet op het financiële vangnet van de ZW en de WIA. De eerste stap is dat hij terugkeert in zijn eigen functie. Soms is dat niet mogelijk. Dan zal gekeken moeten worden of de functie passend te maken is door aanpassingen te doen aan de werkomstandigheden. Als dat niet mogelijk is, zal moeten worden onderzocht of de werknemer in een andere passende functie binnen de onderneming kan worden geplaatst. Als dat tot slot ook niet tot de mogelijkheden behoort, dan zal de werkgever moeten onderzoeken of de werknemer in een andere onderneming aan de slag kan gaan. Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor de spoedige terugkeer van de werknemer naar werk.

Kort gezegd is de werkgever (eind)verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie van zieke werknemers. De werkgever mag zich daarbij laten ondersteunen door een bedrijfsarts of arbodienst.

Passende arbeid

Bij de vraag of er sprake is van passende arbeid wordt allereerst gekeken naar de aangeboden arbeid in verhouding tot de belastbaarheid van de werknemer. Een bedrijfsarts stelt vast welke beperkingen een werknemer heeft. Een arbeidsdeskundige stelt op basis daarvan vast welke werkzaamheden nog passend zijn voor de werknemer. Een passende functie is een functie die verder ook aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer, of waarvoor hij binnen een redelijke termijn geschikt zal kunnen zijn, bijvoorbeeld met behulp van scholing. In het geval van disfunctioneren kan een passende functie een functieniveau lager liggen. Verder speelt de hoogte van het loon ook nog mee. De werkgever is echter niet verplicht om een functie te creëren of om scholing aan te bieden als er geen zicht is op herplaatsing van de werknemer.

Re-integratieverplichtingen werknemer

De werknemer moet op grond van de wet:

– Passend werk verrichten

– Uitvoering geven aan redelijke voorschriften en maatregelen;

– Meewerken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak;

Sancties door werkgever: loon opschorten en loon stopzetten

De werkgever is verplicht om de werknemer te stimuleren als die niet of onvoldoende meewerkt aan re-integratie. Dat kan variëren van aanspreken op gedrag, schriftelijk vastleggen van dat gedrag tot het opschorten of inhouden van het loon.

Loonopschorting kan worden opgelegd als de werknemer niet op het gesprek van de bedrijfsarts verschijnt. Opschorting betekent dat het loon niet wordt betaald tot het moment dat de werknemer bij de bedrijfsarts is geweest. Het loon wordt op dat moment alsnog betaald.

Loonuitsluiting kan worden opgelegd als de werknemer op een andere wijze niet aan zijn re-integratieverplichting voldoet. Bijvoorbeeld als hij passend werk weigert of niet meewerkt aan het plan van aanpak. Uitsluiting betekent dat de werknemer geen recht heeft op loon over de periode dat hij zijn re-integratieverplichting niet nakomt. Het is geen uitstel van betaling, maar afstel.

Kostenvoorkoming

Werkgevers moeten zich er niet alleen bewust van zijn dat zij het recht tot opschorting en inhouding van het loon hebben, maar deze sanctie ook daadwerkelijk toepassen. Als een werkgever dat namelijk niet doet en het UWV oordeelt dat de werkgever dat wel had moeten doen, kan dat voor het UWV reden zijn om aan de werkgever een loonsanctie op te leggen. Deze loonsanctie houdt in dat de werkgever het loon van de werknemer nog een jaar moet doorbetalen. Het uitsluiten van het loon heeft dus een dubbele werking: een directe werking doordat het loon niet wordt uitbetaald en indirecte werking omdat daarmee een loonsanctie van het UWV kan worden voorkomen.

Werkgevers kunnen dus allereerst kosten voorkomen door het loon van de werknemer in te houden als hij niet of onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie.

Verzuimverzekering

Tot slot is het afsluiten van een verzuimverzekering een mogelijkheid om kosten te besparen. Een verzuimverzekering dekt (deels) het loon gedurende de ziekte, omdat de verzekeraar deze loonkosten draagt.

Bovendien bieden veel verzuimverzekeringen niet alleen financiële dekking, maar ook begeleiding en ondersteuning bij de re-integratie van zieke werknemers. Bijvoorbeeld door het aanbieden van een casemanager die de werknemer helpt bij de terugkeer naar het werk.

Loonsanctie

Als de werknemer een WIA-uitkering aanvraagt, zal het UWV beoordelen of er voldoende aan re-integratie is gedaan. Komt het UWV tot het oordeel dat dat niet het geval is, zal de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever met 1 jaar worden verlengd. In het volgende artikel zullen Corine en Irene hier nader op ingaan.