Welke regels gelden er bij een zieke werknemer?

SWDV begeleidt regelmatig werkgevers bij ziekte- en re-integratietrajecten. Onze experts op het gebied van arbeidsrecht maken u wegwijs in het ziekte- en re-integratieproces en laten zien wat uw rechten en plichten zijn.

De regels die gelden bij een zieke werknemer zijn:

  • een zieke werknemer heeft recht op doorbetaling van loon;
  • een zieke werknemer moet meewerken aan re-integratie;
  • het loon hoeft niet te worden betaald als de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie;
  • de werknemer moet daar dan wel voor gewaarschuwd worden;
  • een zieke werknemer mag niet ontslagen worden omdat hij ziek is;
  • de bedrijfsarts bepaalt of de werknemer ziek en niet de werkgever of de huisarts;
  • als de werkgever of werknemer het niet eens is met de bedrijfsarts kan er een deskundigenoordeel bij het UWV worden aangevraagd;
  • na 104 weken mag een werknemer ontslagen worden als hij zijn werk nog steeds niet kan doen en er ook geen ander werk voor hem beschikbaar is;
  • na 104 weken kan de werknemer in aanmerking komen voor een WIA-uitkering.

Recht op loondoorbetaling

In de wet staat dat de werkgever verplicht is om de eerste 104 weken van de ziekte in ieder geval 70% van het loon door te betalen (art. 7:629 lid 1 BW). Soms zijn daarover in de arbeidsovereenkomst afwijkende afspraken gemaakt of is er een cao van toepassing waarin een hoger percentage staat. Dan moet dat hogere percentage worden doorbetaald. Na 104 weken stopt in principe de loondoorbetalingsverplichting. Als het UWV vindt dat de werkgever te weinig aan de re-integratie van de werknemer heeft gedaan, kan hij de loondoorbetalingsperiode verlengen (art. 25 lid 9 Wet WIA). Dit wordt een loonsanctie genoemd. Deze loonsanctie duurt maximaal een jaar. Gedurende de loonsanctie mag de werknemer niet worden ontslagen. Het is dus belangrijk om voldoende te doen aan de re-integratie van de werknemer.

Geen recht op loondoorbetaling

Een zieke werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling als:

  • hij de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt;

Een zieke werknemer heeft ook geen recht op loondoorbetaling als en zolang:

  • hij zijn genezing belemmert of vertraagt;
  • hij zonder deugdelijke grond geen passende arbeid verricht;
  • hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan redelijke instructies;
  • hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak;
  • hij zonder deugdelijke grond zijn WIA-aanvraag te laat indient.

In deze situaties mag de werkgever de loonbetaling stopzetten. Dan is de werknemer definitief zijn recht op loon over de betreffende periode kwijt. Zodra hij weer meewerkt, herleeft het recht op loon. Voordat het loon gestopt kan worden, moet de werkgever de werknemer schriftelijk waarschuwen en aangekondigen dat en waarom de loonbetaling zal worden gestopt als de werknemer weigerachtig blijft.

Ontslag wegens niet of onvoldoende meewerken aan re-integratie

Als een werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie, kan de werkgever de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen. De werkgever moet dan wel eerst een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV met de vraag of de werknemer arbeidsongeschikt is en of hij voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt namelijk niet als:

  • de werknemer zonder deugdelijke grond weigert de re-integratieverplichtingen na te komen; en
  • de werkgever hem schriftelijk heeft aangemaand om die wel na te komen of de werkgever om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt.

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Als de werknemer na 104 weken nog steeds arbeidsongeschikt is, hoeft de werkgever het loon in principe niet door te betalen. De werknemer komt dan mogelijk in aanmerking voor een WIA-uitkering. Als de verwachting is dat de werknemer in de volgende 26 weken niet herstelt en de werkzaamheden in die periode ook niet in aangepaste vorm kunnen worden gedaan (passende arbeid), kan de werkgever het UWV vragen om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen (ontslagvergunning). Als de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. De werkgever kan deze transitievergoeding terugvragen op grond van de Wet compensatie transitievergoeding.

Deskundigenoordeel

Als een werknemer of een werkgever het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts, kan ieder van hen het UWV vragen om een deskundigenoordeel. In een deskundigenoordeel geeft de verzekeringsarts antwoord op één van de volgende vragen:

  • Is de werknemer arbeidsgeschikt?
  • Is er passende arbeid aanwezig?
  • Komt de werkgever zijn re-integratieverplichtingen na?
  • Komt de werknemer zijn re-integratieverplichtingen na?

Als het oordeel van het UWV afwijkt van het advies van de bedrijfsarts, is meestal het oordeel van het UWV doorslaggevend.

Vaststellen arbeidsongeschiktheid

Dat een werknemer een medische beperking heeft, betekent niet dat hij ook arbeidsongeschikt is. Dat is pas het geval als de werknemer door de medische beperking (een deel van) zijn werkzaamheden niet kan uitvoeren. De bedrijfsarts en niet de huisarts stelt vast of een werknemer arbeidsongeschikt is. Het is daarom belangrijk om een zieke werknemer zo snel mogelijk bij de bedrijfsarts te laten komen.

Soms komt een werknemer niet opdagen bij de bedrijfsarts, zodat de arbeidsongeschiktheid, en daarmee het recht op loon, niet vastgesteld kan worden. In dat geval mag de werkgever de loonbetaling opschorten (art. 7:629 lid 6 BW). Als de werknemer na verloop van tijd alsnog bij de bedrijfsarts komt en deze vaststelt dat de werknemer arbeidsongeschikt is, moet de werkgever het loon met terugwerkende kracht doorbetaelen. Voordat de werkgever de loonbetaling mag opschorten, moet hij de werknemer schriftelijk waarschuwen en aankondigen dat en waarom de loonbetaling wordt opgeschort.

Situatieve arbeidsongeschiktheid

Soms meldt een werknemer zich ziek terwijl er geen medische reden is, bijvoorbeeld bij een arbeidsconflict. Ook dan is het belangrijk om de werknemer zo snel mogelijk bij de bedrijfsarts te laten komen, zodat de oorzaak van de ziekte kan worden vastgesteld en het vervolgtraject kan worden bepaald. De bedrijfsarts kan bijvoorbeeld mediation adviseren.

Het re-integratietraject

Hoe ziet het re-integratieproces er eigenlijk uit? Welke verplichtingen zijn er?

Het re-integratieproces begint met het ziekmelden van de werknemer bij de werkgever. De werkgever roept de werknemer op om bij de bedrijfsarts te komen. De bedrijfsarts stelt na een consult vast of er sprake is van arbeidsongeschiktheid.

Als de werknemer bijna zes weken ziek is, stelt de bedrijfsarts de probleemanalyse op. Daarin staat wat de werknemer met zijn medische beperkingen nog wel en niet kan. Uiterlijk in de achtste week van de ziekte moet het plan van aanpak worden opgesteld. Die maken de werkgever en werknemer samen. Het uitgangspunt bij het opstellen van het plan van aanpak is de probleemanalyse van de bedrijfsarts. In het plan van aanpak staat in ieder geval:

  • welke re-integratieactiviteiten er worden ondernomen;
  • de termijn waarbinnen re-integratie wordt verwacht;
  • de momenten waarop de re-integratieactiviteiten zullen worden geëvalueerd;
  • wie de contactpersoon is voor de werknemer, de werkgever en de bedrijfsarts.

De werkgever moet proberen om de werknemer in zijn eigen functie te laten terugkeren. Als dat niet lukt of niet mogelijk is, kan naar ander werk binnen het bedrijf van de werkgever worden gekeken. Als ook dat niet mogelijk is, kan uiterlijk na één jaar met re-integratie in het tweede spoor (bij een andere werkgever) worden gestart. De werknemer is verplicht om passend werk te accepteren. Passend werk is werk dat de werknemer ondanks de ziekte kan doen.

Tijdens de re-integratie moet minimaal één keer in de zes weken een voortgangsgesprek tussen de werkgever en de werknemer plaatsvinden. In die gesprekken wordt besproken hoe het gaat en of het plan van aanpak moet worden aangepast. Na ongeveer een jaar moet de eerstejaarsevaluatie worden opgesteld. Daarin wordt het re-integratiedoel voor het tweede jaar bepaald, namelijk re-integratie in de eigen functie, in een andere functie binnen het bedrijf of in een andere functie buiten het bedrijf. Uiterlijk in de 91ste week van de arbeidsongeschiktheid wordt de eindevaluatie opgesteld. Hierin staat wat de stand van zaken van de re-integratie is en dit vormt samen met o.a. het plan van aanpak en de probleemanalyse het re-integratieverslag.

Opnieuw ziek tijdens re-integratie

Begint de termijn van 104 weken opnieuw te lopen als een werknemer ziek wordt terwijl hij aan het re-integreren is? Nee. De werknemer is arbeidsongeschikt als en zolang hij de bedongen arbeid geheel of gedeeltelijk niet kan verrichten. Tijdens die periode kan een werknemer soms opbouwend passend werk doen. Als de werknemer ook voor het passende werk uitvalt, begint de periode van 104 weken dan ook niet opnieuw te lopen. Als de werknemer ziek wordt nadat hij de bedongen arbeid volledig heeft hervat en er tussen de werkhervatting en de nieuwe ziekmelding minimaal vier weken zitten, begint er een nieuwe loondoorbetalingsperiode van 104 weken.

Verstoorde arbeidsrelatie tijdens ziekte

Als de verhouding met een werknemer zodanig is verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst in stand te laten, kan de werkgever de kantonrechter vragen die te ontbinden. De kantonrechter toetst een ontbindingsverzoek aan de wettelijke vereisten en betrekt bij zijn beoordeling alle relevante omstandigheden. Alleen als de kantonrechter van oordeel is dat de arbeidsverhouding dusdanig is verstoord dat ontslag de enige oplossing is, zal hij het ontbindingsverzoek van de werkgever toewijzen.

De vraag is natuurlijk wanneer daarvan sprake is. Er zijn geen vaste normen op grond waarvan de rechter bepaalt of de arbeidsrelatie zodanig is verstoord dat herstel ervan niet mogelijk is. Er moeten in ieder geval pogingen zijn ondernomen om de relatie te herstellen. In dat kader wordt van de werkgever verwacht dat hij gesprekken voert met de werknemer, mediation inzet of de werknemer in- of extern overplaatst.

Tijdens ziekte mag een werknemer niet worden ontslagen. De rechter zal de arbeidsovereenkomst alleen ontbinden als de werkgever aantoont dat het ontslag losstaat van de ziekte van de werknemer of als de beëindiging in het belang is van de werknemer.

Zwangerschap ziekte regels

De werkgever is verplicht om maximaal twee jaar lang het loon door te betalen van een zieke werknemer. Dat kan anders zijn als de ziekte het gevolg is van zwangerschap of bevalling. In dat geval heeft de werknemer gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof recht op een WAZO-uitkering en daarvoor of daarna recht op een Ziektewet-uitkering.

WIA: WGA of IVA?

De WIA bestaat uit twee soorten uitkeringen: de WGA-uitkering (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten) en de IVA-uitkering (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten). De arbeidsongeschiktheid wordt bepaald aan de hand van het loonverlies van de werknemer. Om het loonverlies uit te rekenen, wordt het loon van de werknemer in zijn gezonde situatie vergeleken met het loon dat hij met zijn beperking nog kan verdienen.

Als het loonverlies minder is dan 35% is de werknemer niet arbeidsongeschikt in de zin van de Wet WIA. Als het loonverlies meer is dan 35% maar minder dan 80%, komt de werknemer in aanmerking voor een WGA-uitkering. Datzelfde geldt als het loonverlies meer is dan 80% en er kans is op herstel. Bij een loonverlies van meer dan 80% zonder dat er kans is op herstel, kan de werknemer aanspraak maken op een IVA-uitkering.

Advies nodig?

Wij begeleiden regelmatig werknemers en werkgevers bij het re-integratieproces. Heeft u vragen of wilt u advies? Neem dan contact op met één van onze specialisten.

FAQ

Moet mijn werkgever loon doorbetalen bij ziekte?

Ja. De werkgever moet gedurende maximaal 104 weken het loon doorbetalen.

Wat zijn de regels voor loondoorbetaling bij ziekte in geval van een tijdelijk contract?

Als het dienstverband afloopt terwijl de werknemer ziek is, eindigt de loonbetalingsverplichting. De werkgever is niet verplicht om het contract te verlengen. De werkgever moet aan het UWV doorgeven dat de werknemer ziek uit dienst gaat. De werknemer kan dan een Ziektewet-uitkering aanvragen.

Wanneer heb je recht op een Ziektewet-uitkering?

Als een werknemer ziek wordt, heeft hij meestal geen recht op een Ziektewet-uitkering. Dat komt omdat de werkgever gedurende maximaal 104 weken het loon moet doorbetalen. Dat is alleen anders als de werkgever een loonsanctie heeft gekregen, als de werknemer valt onder een no-riskpolis of ziek is door zwangerschap, bevalling of orgaandonatie.

Als een werknemer ziek uit dienst gaat, bijvoorbeeld omdat het contract tijdens de ziekte is afgelopen, kan hij in aanmerking komen voor een Ziektewet-uitkering, tenminste als hij nog niet 104 weken ziek is. Ook mensen die een WW-uitkering hebben en ziek worden, kunnen na 13 weken ziekte een Ziektewet-uitkering aanvragen.

Ik krijg een vaststellingsovereenkomst aangeboden terwijl ik ziek ben. Wat moet ik doen?

Het is voor werknemers niet verstandig om een vaststellingsovereenkomst te tekenen tijdens ziekte. Dat komt omdat het UWV dan een Ziektewet-uitkering kan weigeren, omdat de werknemer een benadelingshandeling verricht door tijdens ziekte in te stemmen met zijn ontslag. Het is verstandig om contact op te nemen met een jurist om een weloverwogen besluit te kunnen nemen.

Moet ik vakantiedagen opnemen als ik ziek ben?

In de wet staat dat ziektedagen met vakantiedagen mogen worden verrekend als de werknemer daar ‘in een voorkomend geval’ mee instemt of als dat schriftelijk is afgesproken. De verrekening mag alleen plaatsvinden met de in het betreffende jaar overeengekomen bovenwettelijke vakantiedagen. Verrekening met (bovenwettelijke) vakantiedagen die zijn meegenomen uit eerdere jaren is niet toegestaan.