Grondige wijziging ontslagrecht

Ontslag niet eenvoudiger, wel goedkoper

Op 10 juni jl. heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel Werk en zekerheid aangenomen. Dit betekent dat het ontslagrecht grondig wijzigt. Ontslag wordt niet eenvoudiger, maar wel goedkoper. Sommige onderdelen van de wet gaan in op 1 januari 2015, andere op 1 juli 2015.

De belangrijkste wijzigingen in het ontslagrecht per 1 januari 2015

• In tijdelijke contracten van zes maanden of korter mag je geen proeftijd opnemen. Dat geldt ook voor eenzelfde aansluitend contract.
• In tijdelijke contracten mag je geen concurrentiebeding opnemen tenzij je schriftelijk uitlegt dat je daarbij zwaarwegende bedrijfsbelangen hebt. Als de werkgever zich op een concurrentiebeding beroept, moet hij aantonen dat er op dat moment nog steeds een zwaarwegend bedrijfsbelang bestaat.
• Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet je een zogeheten aanzegtermijn in acht nemen: uiterlijk één maand voor het einde van het contract moet je schriftelijk aan je werknemer meedelen of je het contract wel of niet verlengt, en als je het verlengt, op welke voorwaarden. Doe je dat niet, dan moet je een vergoeding betalen van een maandsalaris. Doe je het te laat, dan moet je een vergoeding betalen ter grootte van het salaris van de resterende contractduur. Je hoeft deze aanzegtermijn niet in acht te nemen bij arbeidsovereenkomsten die binnen een maand na inwerkingtreding van de wet eindigen.

De belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015

• Na afloop van drie tijdelijke contracten of zodra met het tweede of derde tijdelijke contract de periode van twee jaar wordt overschreden, ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Tijdelijke contracten worden samengeteld als er minder dan zes maanden tussen zit.
• Afhankelijk van de ontslagreden komt er een verplichte ontslagroute. Tenzij de werknemer schriftelijk instemt met ontslag moet je voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid naar het UWV en voor een ontslag wegens disfunctioneren of een arbeidsconflict naar de kantonrechter.
• Als het UWV toestemming heeft geweigerd, kun je alsnog de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Aangezien de rechter aan dezelfde criteria toetst als het UWV, is de kans op succes klein. Als je hebt opgezegd met toestemming van het UWV, kan de werknemer de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen.
• Tegen de uitspraak van de kantonrechter is hoger beroep en cassatie mogelijk.
• De mogelijkheid van een beëindigingsovereenkomst blijft bestaan maar de werknemer heeft twee weken de tijd om hierop, zonder opgaaf van redenen, terug te komen.
• Iedere werknemer die twee jaar of langer in dienst is geweest, heeft recht op een transitievergoeding. Dit geldt dus ook voor een tijdelijk contract van twee jaar dat niet wordt verlengd. De vergoeding is over de eerste tien jaar een derde en daarna een half maandsalaris per jaar met een maximum van € 75.000,- of een jaarsalaris als dat hoger is. Werknemers van 50 jaar of ouder hebben soms recht op een hogere vergoeding en kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) mogen soms een lagere vergoeding betalen. Als partijen een beëindigingsovereenkomst sluiten, bepalen zij zelf de hoogte van de vergoeding.
• De kantonrechter kan een hogere vergoeding toekennen in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Dit zijn de hoofdlijnen van het wetsvoorstel. Het bevat nog vele andere wijzigingen die het noodzakelijk maken dat bedrijven nieuwe contracten en intern beleid aanpassen. Anders kost het onnodig geld of heb je opeens iemand in vaste dienst – met alle gevolgen van dien. SWDV helpt u graag. U kunt contact opnemen met Jeroen Dikker.