Blijf op de hoogte van al het nieuws rondom onze expertises. Blijf op de hoogte van al het nieuws rondom onze expertises.
Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Arbeidsvoorwaardenrichtlijn)
Wat is de NOW? Vanwege de uitbraak van het coronavirus heeft het kabinet op 17 maart 2020 een ‘noodpakket banen en economie’ bekend gemaakt dat onder meer ervoor zorgt dat bedrijven hun personeel kunnen doorbetalen. Een van de maatregelen is de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Als een ondernemer ten minste 20% omzetverlies verwacht, kan […]
Inhoudsopgave
Vanwege de uitbraak van het coronavirus heeft het kabinet op 17 maart 2020 een ‘noodpakket banen en economie’ bekend gemaakt dat onder meer ervoor zorgt dat bedrijven hun personeel kunnen doorbetalen. Een van de maatregelen is de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW).
Als een ondernemer ten minste 20% omzetverlies verwacht, kan bij het UWV voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen. De hoogte van de tegemoetkoming is afhankelijk van de terugval in omzet, met een maximaal 90% van de loonsom. Bijvoorbeeld als:
Op basis van de aanvraag verstrekt het UWV een voorschot van 80% van de verwachte tegemoetkoming. Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest.
Voorwaarden voor het verkrijgen van de tegemoetkoming is dat de werkgever gedurende de periode waarover de tegemoetkoming wordt ontvangen geen ontslag aanvraagt om bedrijfseconomische redenen en dat hij het loon doorbetaalt.
Een ondernemer heeft ook recht op een tegemoetkoming voor oproepkrachten.
Om in aanmerking te komen voor de tegemoetkoming, mag de werkgever de oproepkracht niet ontslaan en moet hij hem doorbetalen. Alleen dan wordt de oproepkracht meegenomen in de loonsom. Als een werkgever een oproepkracht niet meer oproept (nul-urencontract of ‘oproep-uren’ van min-maxcontract) of niet meer laat werken (garantie-uren van min-maxcontract), en niet meer doorbetaalt, heeft hij voor die oproepkracht dus geen recht op de tegemoetkoming.
Ondanks dat de werkgever een oproepkracht niet meer oproept (nul-urencontract of ‘oproep-uren’ van min-maxcontract) of niet meer laat werken (garantie-uren van min-maxcontract), kan de oproepkracht toch recht hebben op doorbetaling van loon. Heeft de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden geduurd en is de arbeidsomvang niet of niet eenduidig vastgelegd (nul-urencontract) of is de arbeidsomvang feitelijk structureel groter dan afgesproken (min-maxcontract), dan kan de oproepkracht met een beroep op het rechtsvermoeden ten aanzien van de omvang van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:610b BW) loonbetaling eisen ter grootte van het gemiddelde van de voorafgaande drie maanden. Ook als niet aan de voorwaarden van dit rechtsvermoeden is voldaan, kan de oproepkracht loonbetaling eisen maar dan is zijn bewijspositie zwakker. Of de oproepkracht recht heeft op doorbetaling van loon als hij niet meer wordt opgeroepen (nul-urencontract of ‘oproep-uren’ van min-maxcontract) of niet meer mag komen werken (garantie-uren van min-maxcontract), hangt af van het antwoord op de vraag of de uitbraak van het coronavirus een werkgeversrisico is (artikel 7:628 BW). Het is niet duidelijk of dit zo is. Als de coronacrisis een werkgeversrisico is, heeft de oproepkracht recht op doorbetaling van loon maar weer niet als de werkgever en oproepkracht schriftelijk zijn overeengekomen dat de oproepkracht gedurende (maximaal) de eerste zes maanden geen recht heeft op loon indien hij niet kan werken door een omstandigheid die voor risico van de werkgever komt.
De oproepkracht die niet meer wordt opgeroepen en (terecht) geen loon meer krijgt, heeft mogelijk recht op een WW-uitkering en anders op bijstand.
Blijf op de hoogte van al het nieuws rondom onze expertises. Blijf op de hoogte van al het nieuws rondom onze expertises.
Onze advocaten delen hun visie, geven tips en houden u op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op de voor u belangrijke rechtsgebieden.